¿Recursos Humanos? A vueltas con el nombre

En la famosa escena del balcón de Shakespeare, Julieta le preguntaba a su querido Romeo “¿Qué hay en un nombre?”, frustrada a causa de que el amor entre ellos era imposible debido a los apellidos de sus familias enfrentadas. Ella le dice: “Lo que llamamos rosa con cualquier otro nombre olería igual de dulce”.

Pero a veces, parece que el nombre nos importa. Necesitamos que las palabras identifiquen bien a un concepto y asegurarnos de que todo el mundo va a entender lo mismo. 

Este dilema con los nombres lo encontré recientemente cuando tuve que explicarle a un especialista en redes sociales que en Future for Work Institute queríamos hacer una campaña dirigida a los profesionales de esa área que algunos llaman “Recursos Humanos” para explorar la percepción del futuro de la profesión. El joven, en su inocencia, creía que sería fácil segmentar los perfiles si simplemente contenían esas dos palabras en la descripción de su título profesional.

Aunque la creatividad en los títulos profesionales últimamente daría para unas buenas viñetas de Dilbert, tuve que aclararle que precisamente en nuestra área, se pueden encontrar todo tipo de denominaciones para referirse a los puestos más comunes, y que el nombre del propio departamento varía totalmente de empresa a empresa.

Este es un debate que enciende pasiones desde hace años, y tiene que ver con la evolución histórica de la función:

A principios del siglo XX, a medida que las organizaciones se volvían más grandes y complejas, el enfoque científico del management apuntaba a la necesidad de considerar el bienestar de los trabajadores y sus reivindicaciones ganaban fuerza en los inicios de la negociación colectiva. Surgió así la necesidad de especializar las tareas relacionadas con las personas. Se atribuye a NCR (National Cash Register), una empresa de Estados Unidos innovadora en cuanto a gestión de personas para la época, el mérito de ser la primera gran empresa que creó un departamento específico para ello.

Con el paso del siglo, la función se consolidó y surgieron las primeras asociaciones profesionales: En Reino Unido nace la “Welfare Workers Association” (1913) y más tarde en Estados Unidos, la ASPA (American Society for Personnel Administration) en 1948. Se había creado una profesión.

Como hemos visto, en sus inicios las palabras clave para describir la función eran ‘Personal’ y ‘Bienestar’ (Welfare), con el foco puesto por aquel entonces especialmente en la gestión administrativa, en la salud y seguridad, así como en gestionar las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios.

En la segunda parte del siglo XX, a medida que la gestión en las organizaciones se sofisticaba y la propia disciplina del management se consolidaba, el área y sus profesionales aspiraban a adoptar un rol más estratégico: Se popularizó el término ‘Gestión de Recursos Humanos’ y la asociación profesional nacida en Estados Unidos (y la mayor del mundo hoy, con más de 300 mil miembros) cambió en 1989 su nombre por el actual SHRM (Society for Human Resource Management). Poco después, su revista dejó de llamarse ‘The Personnel Administrator’ para adoptar el nuevo nombre de ‘HR Magazine’.

En los tiempos más recientes, conforme las organizaciones se han vuelto más conscientes de la importancia de las personas y el área ha seguido expandiendo su perspectiva, el término ‘Recursos Humanos’ parece quedarse corto y poco sensible por tratar a las personas como meros recursos.

Al poner el foco en la gestión del cambio y en una visión más sistémica, surgió el término ‘Desarrollo Organizacional (OD)’. Para enfatizar una visión de las personas como un ‘activo’ en el que vale la pena invertir más que como un puro recurso, aparece el término “Capital Humano”, adoptado de la macroeconomía. En la misma línea de resaltar el valor también está la costumbre de insertar la palabra ‘Talento’ en muchos de los nombres de la función.

Más recientemente, en un intento por plasmar una perspectiva más integradora y humanista de este rol, muchas organizaciones han seleccionado el término genérico ‘Personas’ o ‘People’ para representar mejor el objetivo de su función. Un ejemplo emblemático es Google, cuyo departamento se denomina ‘People Operations’.

Y por si no tuviéramos suficientes denominaciones, en los últimos tiempos han aparecido nombres más exóticos centrados en la gestión de la “Employee Experience” (AirBnb) o apuntando directamente un concepto tan elevado y esquivo como la felicidad, como es el caso del “Chief Happiness Officer” en Buffer.

Así, actualmente, las tarjetas de visita muestran una mezcla de todas estas opciones.  Al revisar mis contactos de Linkedin, en un estudio nada científico, el mayor peso parece seguir centrado en denominar a la profesión ‘Recursos Humanos’, seguido de los distintos usos de la palabra ‘Personas’ y con mucho menos peso, el variado surtido del resto de opciones.

Parece que no acabamos de encontrar la palabra en la que nos sintamos a gusto. Cada una de ellas tiene sus ventajas y sus inconvenientes que nos podrían llevar horas de discusión.

Además, el nombre seguirá siendo puesto a prueba en los próximos años, a medida que la función continúe evolucionando: ¿Qué nombre representará mejor la gestión de la ‘fuerza de trabajo extendida’ con participación de trabajadores con nuevos modelos de relación más allá del contrato laboral clásico? O si nos ponemos soñadores… ¿Deberíamos adaptar el nombre de la función a gestionar talentos no exclusivamente humanos, con la explosión de la Inteligencia Artificial? … estamos tratando de apuntar a un blanco que no deja de moverse.

Quizás estamos perdiendo de vista que, aunque un buen nombre puede ayudar a comunicar mejor la orientación de esta función en una organización concreta, cambiar de nombre siguiendo la última moda, sin modificar en su esencia lo que hace el área es una manera segura de perder credibilidad y capacidad de influencia.

Para la mayoría de las personas dentro de la organización, quienes no están directamente involucradas con este departamento, este debate sobre la nomenclatura puede parecer poco relevante, incluso intrascendente. En un momento en que la sobrecarga de información puede desdibujar la autenticidad de los mensajes, tal discusión puede percibirse, en el mejor de los casos, como una distracción menor.

Como hemos mencionado en varias ocasiones, el área de ‘Recursos Humanos’ (que sigue siendo la denominación más común, independientemente de nuestras preferencias) debe evolucionar hacia una función con un enfoque más sistémico y estratégico, que impulse la transformación de las organizaciones y ayude a crear un mejor futuro del trabajo para todos.

Por consiguiente, sus profesionales deben estar dispuestos a mirar hacia fuera y hacia delante continuamente.

Cómo se llame su departamento o lo que pongan en sus títulos profesionales si cumplen esa función, importará poco. La rosa seguirá oliendo dulce.

Por cierto, si estás leyendo esto antes del 15 del Mayo, nos gustaría tener tu opinión respecto al futuro de esta profesión, la llames como la llames, para el estudio que te comentaba al principio del artículo. Puedes hacerlo a través de este enlace.

Foto de Jon Tyson en Unsplash