¿Reconectamos?

Nos encontramos en un momento del año en el que algunas personas ya han iniciado su periodo de vacaciones y muchas otras se están preparando para ello. Sin duda, este año todos tenemos muchas ganas de estar unas semanas sin encender el ordenador después de meses sin apenas levantar la vista de las pantallas. 

Además, a estas alturas muchas empresas ya han comunicado a sus empleados cual será la política que seguirán con relación al teletrabajo cuando la totalidad de la plantilla esté vacunada, y muchas áreas de gestión de personas se han quedado con la sensación de que con esta comunicación lo han dejado todo preparado para la vuelta. 

En este contexto y antes de desconectar unas semanas, creo que necesitamos hacer unas últimas reflexiones sobre lo que ha pasado desde enero hasta ahora y lo que vendrá a partir de septiembre, ya que es probable que no estemos viendo la complejidad y el impacto de lo que puede suceder en ese momento.

Desde enero hasta ahora…

Desde el inicio de la vacunación, muchas compañías donde una cantidad importante de trabajadores continuaban trabajando desde su hogar toda o parte de su jornada han debatido sobre como trabajarán cuando todas las personas puedan volver en condiciones seguras a las oficinas. La mayoría han optado por un modelo de trabajo híbrido, conforme al cual sus empleados trabajarán unos días desde casa y otros días desde la oficina. En la mayoría de los casos las personas estarán obligadas a acudir entre dos y tres días a las oficinas de la empresa y el resto de días, si así lo desean, podrán trabajar desde sus hogares, tal como anticipábamos en el sondeo que publicamos en diciembre del año pasado.

Sin duda, es un debate necesario, pero las empresas que se han pasado la primera parte del año cuestionándose esto puede que estén teniendo una “visión de túnel”, ya que el número de días que los trabajadores van a estar obligados a acudir a la oficina no es lo único que deberían tener en cuenta a la hora de decidir cómo trabajaremos una vez termine la pandemia. Al menos hay tres grandes aspectos más que considerar.

En primer lugar, la pandemia nos ha afectado a todos de manera individual y colectiva, y nos ha hecho cambiar mucho desde marzo de 2020. Muchos hemos perdido personas queridas, hemos vivido momentos con mucho miedo e incertidumbre, hemos experimentado cambios significativos en nuestras vidas, nos hemos sentido muy vulnerables y hemos vivido más tiempo solos o en familia. También hemos cambiado nuestros hábitos, hemos aprendido a trabajar de un modo diferente y el significado del trabajo en nuestra vida ahora es otro. En definitiva, somos personas distintas a las que un día de marzo de 2020 abandonamos nuestras oficinas. Además, no podemos olvidar que en este contexto las personas han hecho grandes esfuerzos para poder realizar su trabajo y están esperando cual será la respuesta de sus empleadores a partir de ahora.

En segundo lugar, no podemos seguir trabajando como si estuviésemos siempre en una situación de emergencia. Trabajar de este modo funcionó el primer año de pandemia porque todos priorizamos la continuidad del negocio y el cuidado de las personas para protegernos de los efectos de la pandemia, pero no podemos seguir trabajando así de una manera sostenida porque esta forma de trabajar agota a las personas. Este agotamiento puede evolucionar en indefensión, cuando las personas sienten que no pueden hacer su trabajo porque están agotadas, pero el siguiente paso, de mantenerse esta situación, es el síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout). De hecho, según los datos del estudio “What employees are saying about the future of remote work”recientemente publicado por McKinsey & Co., el 49% de los empleados a nivel global ya se siente algo “quemado” por su trabajo. Esto puede explicar fenómenos que se están dando en Estados Unidos como la denominada “economía YOLO” (You Only Live Once) o la “gran renuncia” que el profesor Anthony Klotz prevé se producirá en Estados Unidos en los próximos meses, por la cual aproximadamente el 40% de los empleados abandonarán sus compañías como consecuencia del agotamiento o de las nuevas políticas de trabajo híbrido. En resumen, las personas desean que termine esta forma de trabajo de emergencia, y que esto suceda será esencial para evitar una rotación no deseada.   

En tercer lugar, cuando hablamos de nuevas formas de trabajar, el lugar de trabajo es uno de los factores que debemos tener en cuenta, pero no el único, como quedó en evidencia en el grupo de trabajo que hicimos con la comunidad de Future for Work Institute y el sondeo que llevamos a cabo entre empresas externas sobre las nuevas formas de trabajo. Tomar decisiones sobre el lugar de trabajo tiene implicaciones en otras dimensiones de la organización como su estructura, los métodos de trabajo, el tiempo de trabajo o el estilo de sus líderes. Si sólo cambiamos el lugar donde trabajan las personas es muy probable que ese cambio no será sostenible en el tiempo, porque si no modificamos otros aspectos como la autonomía, la responsabilidad, la tecnología o las herramientas de que disponen los trabajadores difícilmente estos conseguirán adaptarse de manera eficaz al nuevo contexto. Por tanto, es necesaria una reflexión sobre cuál debe ser para cada empresa su “nueva forma de trabajar” y qué modificaciones son necesarias en otras dimensiones de la organización, más allá de los lugares de trabajo, para que este cambio tenga éxito.

La vuelta en septiembre… 

Estamos viendo como muchas compañías han marcado el mes de septiembre como la fecha de vuelta a las oficinas, ya que se estima que en esa fecha el 70% de la población española, y por lo tanto la mayoría de las personas trabajadoras, estarán vacunadas. Pero, después de lo que hemos vivido y de los cambios que se han producido, puede que la vuelta a la oficina sea más difícil que la salida que hicimos en marzo de 2020. Por este motivo necesitamos valorar qué tal están las personas que vuelven, cómo vamos a trabajar a partir de ese momento y qué otros cambios necesitamos hacer. En definitiva, de qué manera vamos a volver a conectar a las personas para “acoplar” y “relanzar” la organización. Si no tenemos en cuenta estos y otros aspectos puede que la vuelta sea un auténtico desastre. 

La vuelta supondrá una nueva alteración en nuestras formas de trabajar como consecuencia de adaptarnos a las nuevas políticas que han decidido las empresas, por lo que estas necesitarán llevar a cabo una doble gestión del cambio. Por un lado, la empresa tendrá que gestionar el cambio que supondrá para ella adaptarse a estas nuevas políticas, con las implicaciones que eso tendrá en la digitalización del trabajo, el empoderamiento de las personas, el tiempo de trabajo o los propios métodos de trabajo. Por otro lado, deberá gestionar un cambio todavía más complejo, que es el que vivirán las personas que volverán a la oficina, en algunos casos de manera no deseada, sin olvidar la sensación generalizada de agotamiento que no cambiará, aunque estemos todo el mes de agosto de vacaciones. 

Posiblemente, comprobaremos que no todas las medidas que se pongan en marcha servirán para todos, por lo que necesitaremos escuchar las diferencias y ser más sensibles a la individualización. Como tampoco podemos olvidar el papel clave que managers y los directivos jugarán en la reconexión, porque serán ellos quienes pondrán en marcha las normas, serán los referentes de las nuevas formas de trabajar, y tendrán que generar la cohesión y confianza necesarias para “relanzar” los equipos de trabajo, además de garantizar el intercambio eficaz de información y esforzarse en la coordinación de sus equipos estén donde estén.

Sin olvidarnos, por supuesto, de que la pandemia no ha acabado y seguirá la incertidumbre ante posibles contagios por nuevas variantes del virus.

Es momento de volver a conectar…

En definitiva, no será un proceso sencillo. Tenemos que cuidar mucho como será esa vuelta a la oficina y, sobre todo, como será la nueva forma de trabajar de la organización, porque la forma en que lo hagamos marcará como se trabajará en nuestra empresa en los próximos años. Tenemos que ser conscientes de que nos encontramos ante una “ventana temporal” en que podemos aprovechar la tracción de lo vivido hasta ahora para hacer cambios profundos en la forma en la que trabajamos, desarrollar mejores capacidades organizativas y conectar con las personas para crear empresas más humanas con experiencias de trabajo más significativas. 

Podemos aprovecharla, o perder otra oportunidad. Esta en nuestra mano.

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