Programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): Entre la polémica y la realidad

El debate sobre la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las empresas ha evolucionado y oscilado radicalmente en los últimos años. Lo que en 2020 se convirtió en un imperativo estratégico para muchas organizaciones ha pasado, en 2025, a ser un tema controvertido, objeto de fuertes presiones políticas, legales y mediáticas. El regreso de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos ha intensificado este giro, poniendo a la DEI en el centro de una disputa ideológica que trasciende el mundo corporativo.

El 20 de enero de 2025, Trump firmó la Orden Ejecutiva 14151, instruyendo a todas las agencias federales a eliminar cualquier programa relacionado con DEI. Además, se ordenó la elaboración de una lista de empleados involucrados en roles de diversidad o justicia ambiental. Un día después, se emitió la Orden Ejecutiva 14173, que prohíbe a las empresas con contratos federales implementar programas de DEI, revocando partes clave de la Orden Ejecutiva 11246 de 1965, que promovía la acción afirmativa en el empleo.

Como resultado, las empresas privadas que dependen del gobierno federal están revisando e, incluso, desmantelando sus iniciativas de DEI para cumplir con la nueva normativa. La administración Trump ha justificado estas medidas argumentando que buscan eliminar programas “radicales y despilfarradores” para restaurar prácticas de contratación basadas exclusivamente en el mérito. Sin embargo, estas acciones han generado un intenso debate entre el sector corporativo y los defensores de la equidad laboral, quienes advierten sobre el posible retroceso en los avances en diversidad e inclusión en las empresas.

Pero más allá del ruido mediático, ¿cómo hemos llegado hasta aquí? ¿Qué ha pasado para que los CEOs hayan pasado de ensalzar estas iniciativas en sus comunicaciones a los accionistas a reducir drásticamente sus inversiones en el tema? ¿Qué ha llevado a que Donald Trump se sienta con legitimidad para firmar estas órdenes ejecutivas?

Y, sobre todo, ¿qué nos dice la evidencia sobre la efectividad de las iniciativas DEI?¿Y qué podemos esperar en el futuro?

De la expansión a la contracción: Un Cambio de ciclo

El auge de las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las empresas comenzó en 2020, impulsado por movimientos sociales como Black Lives Matter y MeToo, así como por una creciente presión social y regulatoria. Muchas compañías incorporaron estas iniciativas en sus estrategias de talento y responsabilidad social corporativa. Sin embargo, desde 2023, el panorama ha cambiado drásticamente.

Uno de los primeros golpes a la expansión del DEI vino de la justicia. En 2023, una decisión histórica del Tribunal Supremo de Estados Unidos prohibió la consideración de la raza en los procesos de admisión universitaria. El fallo, que afectó a Harvard University y la University of North Carolina (UNC), revirtió décadas de precedentes al declarar inconstitucional el uso de criterios raciales en las admisiones, argumentando que violaban la Cláusula de Igual Protección de la Decimocuarta Enmienda.

Las consecuencias no tardaron en llegar. En las universidades, ya se han observado descensos en la matrícula de estudiantes afroamericanos y latinos. Pero el impacto no se ha limitado al ámbito educativo: el fallo ha servido como precedente legal para desafiar las iniciativas de DEI en el sector corporativo.

A raíz de esta decisión, la respuesta entre los fiscales generales estatales ha sido dividida. Por un lado, en los estados republicanos, los fiscales han utilizado el fallo como argumento para cuestionar la legalidad de los programas de DEI en empresas privadas. Por otro lado, en los estados demócratas, los fiscales han defendido estas políticas y han instado a las compañías a mantener sus compromisos con la diversidad.

En particular, fiscales generales de 13 estados republicanos enviaron advertencias a empresas del Fortune 100, señalando que sus políticas de DEI podrían considerarse discriminatorias y, por lo tanto, ilegales. Como resultado, algunas compañías han optado por reducir o eliminar estos programas para minimizar riesgos legales, mientras que otras han decidido mantenerlos con ajustes estratégicos.

A esta ofensiva legal se ha sumado el activismo conservador «anti-woke», que ha ejercido presión sobre empresas que promueven políticas progresistas. Figuras como Robby Starbuck han encabezado campañas dirigidas contra empresas que, bajo su criterio, promueven iniciativas «excesivamente progresistas». Starbuck ha focalizado sus esfuerzos en compañías como Harley-Davidson, John Deere y Lowe’s, cuyo público objetivo incluye consumidores de perfil más conservador. A través de boicots y campañas en redes sociales, ha instado a estos clientes a dejar de comprar productos de estas empresas hasta que eliminen sus políticas de DEI. Como resultado, varias compañías han ajustado o reducido sus iniciativas de diversidad para evitar controversias y posibles pérdidas financieras.

Desde mediados de 2024, varias compañías han anunciado recortes, modificaciones o la eliminación total de sus programas DEI. Entre ellas se encuentran John Deere, Harley-Davidson, Brown-Foreman (Jack Daniels), Ford Motor Company, Lowe’s, Molson Coors, Boeing, Walmart, McDonald’s, Meta, Amazon, el FBI, Target, Smithsonian Institution , Amtrak o Accenture. Estas decisiones reflejan una tendencia en el sector empresarial, donde las organizaciones están evaluando o reconsiderando su compromiso con las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión, ya sea debido a presiones externas o a un cambio en sus prioridades estratégicas.

A pesar de esta presión política y social, algunas compañías han reafirmado su compromiso con la diversidad e inclusión. Empresas como JPMorgan, Goldman Sachs, Apple, Microsoft o Costco han declarado públicamente que mantendrán y fortalecerán sus programas DEI.

Además, organizaciones como la Human Rights Campaign (HRC) han advertido sobre los riesgos de esta contracción. En su revista de otoño de 2024, la HRC calificó la ofensiva contra el DEI como una «campaña coordinada liderada por los mismos actores que han impulsado ataques legislativos y legales contra la comunidad LGBTQ+ en Estados Unidos».

También criticaron a Robby Starbuck, acusándolo de tergiversar el Índice de Igualdad Corporativa, que evalúa la inclusión LGBTQ+ en el entorno laboral. Según la HRC, Starbuck lo ha presentado erróneamente como una «herramienta coercitiva que obliga a las empresas a adoptar políticas ‘woke'», cuando en realidad es un «punto de referencia voluntario y ampliamente respetado».

Replanteamiento del DEI: Datos y tendencias

Un buen resumen de la situación, son los datos de la encuesta que realizó Resume.org, basado en una encuesta realizada en 2024 a 1.000 empresas con programas DEI, muestra cómo muchas organizaciones están ajustando o incluso eliminando estas iniciativas en respuesta a distintos factores. Según el estudio, un 5% de las empresas ha decidido suprimir completamente sus programas de Diversidad, Equidad e Inclusión, mientras que un 8% ha optado por reducir su presupuesto destinado a estas políticas. A pesar de este retroceso, la mayoría de las compañías han preferido mantener su enfoque en DEI: un 65% afirma que su inversión en este ámbito seguirá igual, y un 22% planea incluso aumentar su financiación. 

Las razones detrás de la disminución de recursos para el DEI son diversas, aunque el cambio en el clima político es el factor más mencionado, con un 49% de las empresas señalándolo como un motivo clave. A esto se suman las presiones económicas, citadas por un 37% de los encuestados, y la dificultad para demostrar un retorno de inversión (ROI) o impacto medible, mencionada por el 36%. Además, un número similar de empresas ha identificado la resistencia interna de los empleados como un obstáculo para la continuidad de estas iniciativas, mientras que un 28% considera que los programas de DEI han dejado de alinearse con sus prioridades estratégicas. 

Otro dato relevante que emerge del informe es que más de la mitad de los directivos (56%) cree que las iniciativas DEI fueron impulsadas principalmente por razones de relaciones públicas, más que por una convicción real sobre su impacto en el negocio.

Este panorama sugiere que, si bien la diversidad y la inclusión siguen siendo valores importantes para muchas organizaciones, el enfoque empresarial hacia el DEI está evolucionando. Las compañías que decidan mantener o fortalecer estas iniciativas deberán demostrar con mayor claridad su impacto real, en un contexto donde las consideraciones políticas, económicas y estratégicas están redefiniendo su lugar en la agenda corporativa.

¿Funcionan los programas DEI? Evidencias de la academia

La efectividad de los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ha sido ampliamente estudiada en el ámbito académico. En los últimos años, distintas investigaciones han aportado evidencia sobre qué funciona, qué no y cómo deben diseñarse estas iniciativas para generar un impacto positivo tanto en la cultura organizacional como en el rendimiento del negocio. 

Uno de los aspectos más analizados ha sido el impacto de la formación en diversidad. El artículo Organizational Diversity Training Programs revela que estos programas pueden generar una amplia gama de resultados. Mientras que algunas investigaciones han encontrado efectos limitados en la composición demográfica de las empresas, resistencia organizacional o incluso reacciones negativas, otros estudios han demostrado que la capacitación en diversidad puede aumentar la contratación de mujeres, mejorar la productividad, fortalecer el compromiso organizacional, promover prácticas más equitativas y reducir el acoso laboral. 

La clave radica en cómo se diseñan e implementan estos programas. La literatura académica sobre el tema coincide en que estos esfuerzos son más efectivos cuando no se abordan como un trámite burocrático, sino cuando están integrados dentro de una estrategia más amplia de diversidad. Por ejemplo, en este mismo artículo se enfatiza que los programas de capacitación generan mejores resultados cuando se complementan con otras iniciativas, como estrategias de retención y reclutamiento, clubes de afinidad y programas de mentoría. Además, estos esfuerzos tienen mayor impacto cuando se conciben como un proceso iterativo y continuo, en lugar de sesiones puntuales sin seguimiento. 

Otra dimensión clave es la percepción organizacional de los programas de DEI. En el artículo Beyond Backlash: Advancing Dominant-Group Employees’ Learning, Allyship, and Growth Through Social Identity Threat, los autores argumentan que, para evitar rechazo o resistencia, las empresas deberían presentar la DEI como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento, en lugar de una imposición normativa. Un entorno donde la diversidad se percibe como un valor central de la organización facilita que los empleados interpreten estos programas como una oportunidad para mejorar su desempeño y colaboración. 

Este mismo estudio sugiere tres estrategias para minimizar la resistencia a las iniciativas de diversidad: 

1. Fomentar un clima DEI orientado al aprendizaje, donde la diversidad sea parte de la misión organizacional y no solo una obligación de cumplimiento. 

2. Fomentar el diálogo entre perspectivas, promoviendo conversaciones abiertas entre empleados de distintos grupos y garantizando un ambiente de seguridad psicológica donde puedan expresar sus opiniones sin temor a represalias. 

3. Apoyar el progreso incremental, permitiendo que el aprendizaje sobre diversidad ocurra de manera progresiva, reconociendo pequeños avances y facilitando una reflexión cada vez más profunda sobre la identidad y los sistemas de desigualdad. 

Por otro lado, el estudio Diversity Initiatives: Intended and Unintended Effects advierte que los programas de DEI pueden generar tanto efectos positivos como consecuencias no deseadas. Por un lado, pueden mejorar la equidad dentro de las empresas, beneficiando tanto a los grupos objetivo como al rendimiento organizacional. Sin embargo, si no están bien diseñados, pueden generar resistencia por parte de los empleados que no se sienten incluidos en estas iniciativas, lo que puede socavar su efectividad e incluso hacer más daño que bien. 

En definitiva, los estudios demuestran que las iniciativas de diversidad pueden generar beneficios tanto sociales como empresariales, pero su éxito depende de cómo se diseñen y ejecuten. Si se implementan con un enfoque basado en aprendizaje, diálogo y continuidad, pueden contribuir a un entorno laboral más inclusivo y, al mismo tiempo, fortalecer el desempeño organizacional.

Populismo o Evidencia, el futuro de la DEI en juego

El futuro de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en las empresas no está predeterminado, sino que dependerá de cómo decidamos abordarlo: desde el populismo o desde la evidencia. Si permitimos que el debate se reduzca a una batalla ideológica polarizada, donde la DEI sea vista únicamente como una herramienta de marketing progresista o, en el otro extremo, como una amenaza a la meritocracia, lo más probable es que estas iniciativas fracasen o sean desmanteladas. Pero si en su lugar adoptamos un enfoque basado en la evidencia y la responsabilidad social, tenemos ya suficientes estudios que nos indican cómo hacer que estas estrategias sean efectivas y beneficiosas tanto para la cultura organizacional como para el negocio. 

La investigación académica ha demostrado que la DEI bien diseñada puede mejorar la productividad, el compromiso organizacional y la equidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, también ha evidenciado que los programas mal realizados pueden generar resistencia, ser contraproducentes e incluso perjudicar a los grupos que buscan apoyar. La clave está en entender que la diversidad no se puede imponer como un trámite burocrático o una moda pasajera; debe integrarse en la cultura organizacional de manera estratégica, continua y con un enfoque de aprendizaje. 

El presente de la DEI está marcado por una reacción política y social que ha puesto en duda su viabilidad, pero el futuro dependerá de si las empresas eligen abandonarlo por presión externa o si deciden reformularlo basándose en lo que realmente funciona. Si queremos que el DEI funcione, ya sabemos cómo hacerlo. La pregunta es si elegimos el camino del populismo o el de la evidencia y la responsabilidad.

Referencias:

Bezrukova, K., Spell, C., & Perry, J. (2024). Organizational diversity training programs. Current Opinion in Psychology, 101907.

Bryan, C., & Lyons, B. J. (2024). Beyond backlash: Advancing dominant-group employees’ learning, allyship, and growth through social identity threat. Academy of Management Review, (ja), amr-2021.

Leslie, L. M., Kim, Y. L., & Emily, R. Y. (2024). Diversity initiatives: Intended and unintended effects. Current Opinion in Psychology, 101942.

Resume.org. (2025, January 21). 1 in 8 companies are scaling back DEI commitments in 2025, many cite political climate. Resume.org. https://www.resume.org/1-in-8-companies-are-scaling-back-dei-commitments-in-2025-many-cite-political-climate/

Soto, J. (2024, Fall). Defending workplace inclusion. Human Rights Campaign. https://www.hrc.org/magazine/defending-workplace-inclusion

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Foto de Rob Coates en Unsplash