Peligro: directivos desconectados

En pleno estado de alarma sentíamos curiosidad por saber cómo los trabajadores percibían la forma en que sus empleadores estaban gestionando la situación. Queríamos entender cómo valoraban las decisiones que afectaban más directamente a sus trabajos, y surgió la oportunidad de explorar el tema juntamente con la Fundación Factor Humà, E-Motiva y Both People & Comms. 

Para conseguir los datos que necesitábamos para el análisis contamos con la colaboración de NetQest, que, durante la última semana de abril y la primera de mayo, llevó a cabo un sondeo online en el que preguntaron a una muestra representativa de la población asalariada española (en la que se incluían trabajadores afectados por expedientes de regulación temporal de empleo) cómo había cambiado su vida laboral a raíz de la crisis del coronavirus.

Entre otros temas, les pedimos a estas personas que valorasen la actuación de sus empleadores: la forma en que habían gestionado la comunicación interna, las decisiones que habían tomado en materia de organización del trabajo, las medidas en materia de seguridad y salud laboral, y el interés que mostraban por su situación personal. 

De los resultados del sondeo, cuyo detalle encontraréis en el documento al que podéis acceder desde este enlace, lo que nos llama más la atención es la forma tan diferente en que vivían la situación distintos colectivos. 

La experiencia era muy distinta dependiendo de cual era en ese momento la situación laboral de las personas.

En primer lugar, los datos evidencian que la experiencia era muy distinta dependiendo de cual era en ese momento la situación laboral de las personas. Es decir, no era lo mismo si se trataba de personas afectadas por un ERTE, si estaban teletrabajando desde su casa o si continuaban trabajando de forma presencial, en cuyo caso también había diferencias importantes según se dedicaran o no a una actividad de las consideradas como “esenciales” (sanitarios, etc.).

Solo uno de cada tres “trabajadores esenciales” valoraba positivamente la actuación del equipo directivo de su organización.

Desde esta perspectiva, nos parece muy relevante que el colectivo que en ese momento valoraba más negativamente como estaban gestionado la situación sus empleadores no eran las personas cuyos contratos de trabajo habían sido suspendidos total o parcialmente por un ERTE, sino las personas que continuaban trabajando de manera presencial en actividades esenciales. En concreto, solo uno de cada tres “trabajadores esenciales” valoraba positivamente la actuación del equipo directivo de su organización. Una percepción que atribuimos, entre otros motivos, a la carga de trabajo adicional que habían tenido que asumir muchas de estas personas en los peores momentos de la pandemia y a las condiciones en que se veían obligadas a realizar unos trabajos para los que, en ocasiones, no disponían de los mínimos medios de protección. Una situación que, por otra parte, no hacía sino exacerbar un malestar que, en algunos casos, ya venía de antes.

Las personas que habían podido continuar su actividad laboral desde sus hogares eran las que mostraban una opinión más positiva

En el otro extremo, las personas que habían podido continuar su actividad laboral desde sus hogares eran las que mostraban una opinión más positiva sobre como sus empleadores estaban manejado la situación, la forma en que gestionaban la comunicación interna, las decisiones que habían tomado en materia de organización del trabajo, las medidas en materia de seguridad y salud laboral, y el interés que habían mostrado por su situación personal. Pero, a pesar de que este colectivo era el que mostraba una opinión más positiva, la realidad es que únicamente la mitad de esas personas valoraba positivamente la actuación de sus empleadores. Es decir, no todos los teletrabajadores valoraban la experiencia de la misma manera. 

Había una diferencia importante entre como los jóvenes estaban viviendo la experiencia de trabajar desde sus hogares y la valoración que hacían sus colegas de edad más avanzada.

Por ejemplo, había una diferencia importante entre como los jóvenes estaban viviendo la experiencia de trabajar desde sus hogares y la valoración que hacían sus colegas de edad más avanzada. En general, los jóvenes valoraban más negativamente la experiencia, algo que achacamos a varios motivos entre los que podemos destacar a) la mayor precariedad, y por tanto la mayor incertidumbre, que sufre este segmento de la población laboral, b) los problemas de vivienda que experimentan muchos jóvenes, y c) su mayor tendencia a ver el lugar de trabajo como un entorno de socialización.

Un segundo colectivo que valoraba la experiencia de teletrabajo de manera particularmente negativa eran los mandos intermedios. Aparte de las tensiones que, de forma natural, sufre cualquier líder de primera línea que se enfrenta a una situación inesperada, compleja y de resultado incierto, parte del malestar que manifestaba este colectivo puede deberse a que la generalización del teletrabajo ha acelerado otra tendencia de la que ya hemos hablado en otras ocasiones. Me refiero a como los avances tecnológicos, particularmente en el ámbito de las tecnologías de la información y las comunicaciones, permiten a las empresas funcionar con estructuras mucho más planas. 

Los mandos intermedios se enfrentan al reto de reinventarse o desaparecer en un escenario donde las organizaciones necesitan más y mejores líderes que antes, pero menos ‘mandos’ y menos ‘intermedios’.

Durante ‘la gran reclusión’, muchos directivos han descubierto que gracias a las novedades tecnológicas pueden supervisar la actividad de un número mucho mayor de colaboradores, y mantener una comunicación directa con ellos, y esto ha dejado en una situación bastante incómoda a muchos mandos intermedios cuyo rol en sus empresas se ha limitado a actuar como correa de transmisión de instrucciones e información entre niveles jerárquicos, y que ahora se enfrentan al reto de reinventarse o desaparecer en un escenario donde las organizaciones necesitan más y mejores líderes que antes, pero menos ‘mandos’ y menos ‘intermedios’.

Y ya que hablamos de jerarquías…

Como hemos visto, las personas valoraban las respuestas de sus empleadores a la crisis de forma distinta dependiendo de cual era su situación laboral, pero las diferencias todavía eran más marcadas cuando comparábamos como se valoraban esas respuestas desde distintos niveles jerárquicos. En particular, la diferencia entre las valoraciones que hacían los miembros de los comités de dirección y las del resto de trabajadores. Se ve claramente en el gráfico que incluyo más abajo. 

Lo que no esperábamos era que la diferencia entre como veían la situación los directivos y el resto de la organización fuese tan grande.

Al iniciar el estudio ya anticipábamos que según descendiésemos hacia la base de la pirámide las valoraciones serían menos positivas. Lo que no esperábamos, sinceramente, era que la diferencia entre como veían la situación los directivos y el resto de la organización fuese tan grande. Entre los miembros de comités de dirección un 73% valoraba positivamente cómo se estaba gestionado la comunicación interna, un 80% cómo se estaban gestionado los temas de seguridad y salud laboral, un 71 % las decisiones que se habían tomado en materia de organización del trabajo y un 82% condiseraba que la empresa se interesaba por su situación personal. Unas cifras que contrastan con la opinión del siguiente grupo más positivo, los mandos intermedios, entre quienes la proporción de opiniones positivas sobre esas cuestiones era respectivamente del 55%, 54%, 58% y 52%. En esta misma línea cabe destacar la diferencia entre como valoraban en términos generales su actuación los propios directivos y como la veía el resto de la organización. Mientras que el 78% de los directivos valoraba positivamente su propia actuación, esta proporción descendía al 55% entre los mandos intermedios, al 45% entre los técnicos, al 44% entre administrativos y personal de atención al público, y a un 39% entre operarios y servicios auxiliares.

¿Los motivos?

Podríamos debatir ad infinitum sobre las posibles causas de estas diferencias ¿Será que los directivos padecen el “sindrome del emperador desnudo”? ¿Será que no escuchan? ¿Será que no preguntan? ¿O será que son poco críticos consigo mismos? ¿Será que las demás personas de la organización no son capaces de apreciar la calidad de sus decisiones? ¿O será que son demasiado exigentes? ¿Será que no les han explicado las cosas adecuadamente? ¿O será que no logran convencerles? Sea lo que sea, los números reflejan una brecha preocupante a la que sería conveniente que esos directivos prestaran atención de manera urgente.