Maneras de despedir: Twitter vs. Stripe

Durante los últimos meses no hemos parado de ver despidos en las grandes empresas tecnológicas: Meta ha anunciado que despedirá a 11.000 personas, lo que supone el 13 % de su plantilla; Amazon reducirá su equipo en 10.000 personas de las áreas de Alexa, ventas y recursos humanos, el ajuste de plantilla más amplio de su historia; Cisco desvinculará a más de 4.000 empleados; Uber despedirá a más de 3.000 personas; Stripe a otras 1.000, y Twitter es difícil saber cómo quedará. Según datos de Layoffs.fyi, cuando escribo este artículo 138.112 personas de 861 compañías tecnológicas han sido despedidas durante este 2022, y más de 45.000 lo han sido en el mes de noviembre. Estamos en uno de los años con el mayor número de despidos en el sector tecnológico, la mayoría de ellos producidos como consecuencia de las altas expectativas de crecimiento en el sector, que se aceleró por el impacto de la pandemia. A esto se le suma el descenso de las ganancias por publicidad, que es una de las principales fuentes de ingresos de muchas de estas compañías, y la coyuntura económica internacional, que está exigiendo más austeridad a un sector que lleva muchos años viviendo en la abundancia. Pero si algo tiene el sector tecnológico es la transparencia con la que los empleados y las compañías comunican cómo están sucediendo esos despidos. Gracias a esta transparencia tenemos dos casos recientes de los que podemos aprender que hay distintas maneras de despedir con distintas consecuencias para las empresas y para las personas que se ven afectadas. 

Los despidos de Twitter

El 26 de octubre a las 20:45, Elon Musk publicó un tuit en el que se leía: “Entering twitter HQ – let that sink in!” (“Entrando en la sede de Twitter. ¡Asimiladlo!”), y adjuntaba un vídeo en el que se le veía entrando en la empresa que había adquirido riéndose con un lavabo (en inglés, “sink”) en las manos. Las intenciones eran claras: presentarse en la compañía y quitar todo lo que él piensa que sobra.

La primera decisión que tomó como nuevo dueño de esta red social fue la de destituir al director ejecutivo, Parag Agrawal; al director financiero, Ned Segal, y a la jefa de políticas, Vijaya Gadde, además de disolver la junta directiva. Algo bastante habitual en este tipo de operaciones.

Después de esta entrada en la empresa, el nuevo dueño de Twitter ha seguido con sus excentricidades, como, por ejemplo, hacer que programadores de Tesla fuesen a revisar el trabajo que habían hecho los trabajadores de Twitter hasta la fecha o tener al equipo de nuevos productos trabajando día y noche para lanzar cuanto antes su nuevo sistema de suscripción, que todavía no está claro cómo será ni cuándo estará disponible. 

A continuación solicitó a los jefes de los distintos departamentos que identificasen a los empleados que eran imprescindibles para el funcionamiento de la compañía, y eso llevó a que en menos de diez días se anunciase que iba a despedir a más de 3.700 personas de las 7.500 que trabajaban en esta red social. 

Todo el mundo sabía que la llegada de Musk a Twitter supondría despidos. Lo que quizás ha llamado más la atención es cómo lo ha hecho, ya que envió un correo a todos los empleados de la compañía en el que anunciaba que tenían que estar atentos a su bandeja de entrada porque el 4 de noviembre se comunicarían por correo electrónico con las personas que iban a ser despedidas. Estos son los párrafos que anunciaba ese comunicado:

Dada la naturaleza de nuestra fuerza laboral y nuestro deseo de informar a las personas afectadas lo antes posible, la notificación de este proceso se realizará por correo electrónico. Antes de las 9 de la mañana del viernes 4 de noviembre, todos recibiréis un correo electrónico individual con el asunto: “Tu rol en Twitter”. Por favor, revisad vuestro correo electrónico, incluyendo la carpeta de spam.

Si tu puesto de trabajo no se ve afectado, recibirás una notificación a través del correo electrónico de Twitter.

Si tu puesto de trabajo se ve afectado, recibirás una notificación con los próximos pasos a través de tu correo electrónico personal.

Si no recibes un correo electrónico de twitter-hr@ antes de las 5 de la tarde del viernes 4 de noviembre, envía un correo electrónico a peoplequestions@twitter.com.

Para ayudar a garantizar la seguridad de todos los empleados, así como los sistemas de Twitter y los datos de los clientes, nuestras oficinas estarán cerradas temporalmente y se suspenderá todo el acceso mediante tarjetas. Si estás en una oficina o de camino a una oficina, vuelve a casa.

Somos conscientes de que es una experiencia increíblemente desafiante, tanto para los que se ven afectados como para los que no.

Este comunicado creó una especie de lotería del trabajo que probablemente hizo que la mayoría de las personas de esta compañía no durmieran en toda la noche para averiguar por la mañana si continuaban trabajando o no. De hecho, se ha filtrado en los medios de comunicación e incluso se ha publicado en el mismo Twitter que algunas personas no pudieron acceder al correo antes de la hora indicada porque la compañía les había bloqueado los ordenadores. No creo que haya sido una buena experiencia para nadie y seguramente los más aliviados hayan sido los despedidos. Puedes revisar los hashtags #OneTeam o #LoveWhereYouWorked para ver cómo lo han vivido las personas que se marcharon. 

Después de esta primera oleada de despidos, el 15 de noviembre Elon Musk volvía a enviar un correo a todos los empleados que quedaban en la organización compartiendo sus intenciones a partir de ese momento. Este correo llevaba el asunto “A Fork in the Road” (“Una bifurcación en el camino”) y explicaba que Twitter iba a entrar en una época de trabajo de largas jornadas y alta intensidad y quería que las personas que continuaran estuviesen dispuestas a trabajar en esas condiciones. El mensaje adjuntaba un formulario para que lo firmasen quienes aceptaran seguir adelante con estas nuevas condiciones. De hecho, las personas que no lo firmaran antes de las 5 de la tarde serían despedidas y se les pagarían tres meses de indemnización. Según informaban los propios empleados en la plataforma Blind, más de 660 personas no habrían firmado la propuesta de su nuevo CEO.

Probablemente estemos ante una de las adquisiciones más públicas de la historia, porque el propio Elon Musk y los trabajadores de la empresa se están encargando de compartir y retransmitir todo lo que está sucediendo. Veremos cómo acaba.

Los despidos de Stripe

El 3 de noviembre Patrick Collison enviaba un correo electrónico a los empleados de Stripe, una plataforma de pagos por internet, en el que comunicaba que hacían una reducción del 14 % de la plantilla (1.000 personas) y que los despedidos recibirían la notificación en los próximos 15 minutos. El CEO de la compañía les pedía disculpas a todos los afectados y asumía la responsabilidad de la decisión. 

A continuación, explicaban el contexto que los había llevado a esta situación: por un lado, el crecimiento del negocio en internet no se había producido al ritmo que ellos esperaban, y, por otro lado, el contexto económico como consecuencia de la inflación, los tipos de interés más altos, los presupuestos de inversión reducidos y la financiación inicial escasa hacían que se enfrentaran a un contexto económico muy diferente a partir de ese momento. Y para seguir siendo tan rentables como hasta ahora se veían obligados a reducir costes.

Continuaban el comunicado explicando cómo iban a manejar las salidas. Esta es una selección de los párrafos en los que lo aclaraban: 

Alrededor del 14 % de los empleados de Stripe dejarán la empresa. Nosotros, los fundadores, hemos tomado esta decisión. Contratamos en exceso para el mundo en el que estamos (más sobre eso a continuación), y nos duele no poder brindar a los afectados la experiencia que esperábamos que tuvieran en Stripe.

No hay una buena manera de despedir a alguien, pero haremos todo lo posible para tratar a todos los que se van con el mayor respeto y haremos cuanto esté en nuestras manos para ayudarlos. Estos son algunos de los principales detalles:

• Indemnización por despido. Pagaremos 14 semanas de indemnización por despido a todos los empleados que se van, y más a los que tengan una permanencia más larga. Es decir, los empleados despedidos cobrarán por lo menos hasta el 21 de febrero de 2023.

• Prima. Pagaremos el bonus anual de 2022 a todos los empleados que han sido despedidos, independientemente de su fecha de salida. (Se prorrateará para las personas contratadas en 2022).

• Seguro de salud. Pagaremos en efectivo el equivalente a 6 meses de primas existentes de atención médica o a una prolongación de atención médica.

• Apoyo profesional. Ofreceremos apoyo profesional y haremos todo lo posible para conectar a los empleados despedidos con otras empresas. También estamos creando un nuevo nivel de descuentos extragrandes de Stripe para cualquier persona que decida iniciar un nuevo negocio ahora o en el futuro.

• Apoyo a la inmigración. Sabemos que esta situación es particularmente difícil para las personas que son titulares de un visado. Contamos con un amplio apoyo dedicado para los que estéis aquí con un visado (recibiréis un correo electrónico para agendar una consulta dentro de unas pocas horas) y daremos apoyo a las transiciones a visados sin empleo siempre que podamos.

Lo más importante: si bien no es la separación que hubiéramos querido o imaginado cuando decidimos contratar a estos empleados, queremos que todos los que se van sepan que nos preocupamos por vosotros como antiguos colegas y valoramos todo lo que habéis hecho por Stripe. Para nosotros, sois un alumni muy apreciado. (Teniendo en cuenta esto, estamos creando direcciones de correo electrónico alumni.stripe.com para todos los empleados que se van, y vamos a implementarlo para todos los extrabajadores en los próximos meses).

Todos los empleados que se van mantendrán una conversación individual con un manager de Stripe mañana en el transcurso del día. Si te encuentras entre los afectados, estate atento porque recibirás una invitación en el calendario.

En cuanto a los que no se vean afectados, en los próximos días experimentaremos algunos baches a medida que naveguemos por muchos cambios a la vez. Os pedimos que nos ayudéis a hacer lo correcto por los usuarios de Stripe y los empleados que dejan atrás Stripe.

Nuestro mensaje a los demás empleadores es que hay muchos colegas realmente fantásticos que se van y que pueden hacer —y harán— grandes cosas en otras compañías. Las personas con talento acuden a Stripe porque les atraen los problemas de infraestructura física y los desafíos complejos. El día de hoy no lo cambia, y serían incorporaciones excelentes en prácticamente cualquier otra empresa.

Luego el mensaje explica las consecuencias de estas salidas y los cambios que se realizarán en la compañía para las personas que continuarán. 

Por último, me parece especialmente significativo cómo acaban el comunicado: “Durante el resto de la semana nos centraremos en ayudar a las personas que se van de Stripe. La próxima semana nos reiniciaremos, recalibraremos y seguiremos adelante”.

¿Qué podemos aprender de estos dos casos?

Hay maneras y maneras de despedir. Las empresas pueden comunicar y actuar de muy distintas formas en estos casos. Por un lado, vemos que en el caso de Twitter estamos ante un procedimiento opaco, improvisado, impulsivo, sin empatía y mal comunicado, que los afectados perciben como un proceso oscuro e injusto. Cuando se hace de este modo, sabemos que las demandas a la compañía se incrementan. Por ejemplo, en una investigación de Lind, Geenberg, Scott y Welchans se mostró que el 17 % de las personas que sintieron que su empleador había sido injusto al despedirlas lo demandaron, en comparación con el 1 % de quienes creyeron que el proceso fue claro y honesto. De hecho, Twitter ya ha sido denunciado por empleados de distintos países.

Además, hay que tener en cuenta el impacto que tiene en la reputación de una compañía relativamente nueva como Twitter, ya que sabemos que en este tipo de empresas la relación entre despidos y mala reputación es mayor. En este caso se amplifica por el comportamiento público del nuevo dueño y las reacciones en directo de los empleados.

Por otro lado, vemos que el comunicado de Stripe es mucho más empático: deja muy claro el motivo de los despidos, explica a todos cómo se va a llevar a cabo el proceso, la ayuda que se les ofrecerá y lo que pasará a continuación. Es un buen ejemplo de una compañía que piensa en dos aspectos muy importantes hoy en día: los empleados que se quedan y la posibilidad de que los empleados despedidos se vayan de la mejor manera posible. 

Este caso es un buen ejemplo de lo que proponía Bob Sutton en su artículo “Cómo ser un buen jefe en una mala economía”, donde recomendaba que los líderes en situaciones difíciles tendrían que dar información para que los empleados entiendan lo que está sucediendo (predictivilidad), explicar por qué se está haciendo lo que se está haciendo (comprensión), ofrecer opciones de autonomía para que las personas puedan decidir sobre las cosas que deben hacer (control) y, por último, entender lo que les puede pasar a las personas afectadas y minimizar los daños (compasión).

Todos sabemos que los despidos masivos son algo que no es deseable para las organizaciones, pero en muchas ocasiones se interpretan como un mal necesario para que las compañías ganen sostenibilidad. Sin embargo, cuando se analizan estudios a lo largo de los años vemos que las empresas que hacen esta clase de despidos suelen empeorar sus resultados financieros.

El proceso de despido es una experiencia muy dura para la mayoría de las personas implicadas y nunca es deseable, aunque a veces sea necesario, pero lo que marca la diferencia de este tipo de experiencias es cómo se hacen esos despidos cómo hemos visto en estos dos ejemplos. 

Por lo tanto, si tienes que despedir, piensa en las personas, en las que se van, en las que se quedan y en las que pueden ser tus clientes porque todos verán como lo estás haciendo.

Referencias

De Meuse, K. P., Vanderheiden, P. A. y Bergmann, T. J. (1994). “Announced Layoffs: Their Effect on Corporate Financial Performance”. Human Resource Management, 33(4), 509-530.

Flanagan, D. J. y O’Shaughnessy, K. C. (2005). “The Effect of Layoffs on Firm Reputation”. Journal of Management, 31(3), 445-463.

Lind, E. A., Greenberg, J., Scott, K. S. y Welchans, T. D. (2000). “The Winding Road from Employee to Complainant: Situational and Psychological Determinants of Wrongful-Termination Claims”. Administrative Science Quarterly, 45(3), 557–590.

Sutton, R. I. (2009). “How to Be a Good Boss in a Bad Economy”. Harvard Business Review. 

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Imagen Guy Kilroy bajo licencia Creative Commons