La realidad del caso Matzak

Hace unos pocos días el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaba una sentencia (de 21 de febrero de 2018, asunto Matzak) que ha dado lugar a titulares de prensa algo exagerados; como ejemplos, el titular del diario económico Cinco Días: “Estar de guardia en el domicilio es ‘tiempo de trabajo”; o el de la agencia Europa Press: “La Justicia europea dice que las guardias de trabajadores en casa deben considerarse tiempo de trabajo”.

Lo cierto es que estar de guardia en el domicilio no es necesariamente tiempo de trabajo. Hay aquí unos matices importantes, que, en lo esencial, no han cambiado tras la sentencia Matzak.

El tiempo de guardia no es, como regla general, tiempo de trabajo

El tiempo de guardia no es, como regla general, tiempo de trabajo. Aclaramos aquí que por guardia se entiende la situación en la que el trabajador está disponible para trabajar, a la espera de ser llamado, sin llevar a cabo una efectiva prestación de servicios.

La regla conforme a la cual la guardia no es tiempo de trabajo tiene excepciones. La más tradicional y conocida es que si la guardia se realiza en el lugar determinado por el empresario, sí se considera tiempo de trabajo. Hay jurisprudencia europea reiterada en este sentido. El factor determinante es el hecho de que el trabajador se encuentra obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

En cambio, cuando el trabajador tiene libertad de movimiento durante una situación de guardia o disponibilidad, ese tiempo no se considera como de trabajo. Esto sigue siendo así incluso tras la sentencia Matzak. En efecto, hay una diferencia considerable entre, por un lado, la disponibilidad o guardia en el lugar de trabajo o en el lugar determinado por el empleador (puede ser, incluso, el domicilio del trabajador) y, por otro, la disponibilidad para ser llamado, pero sin exigencia de ubicación espacial concreta. En el primer caso, el trabajador está sujeto a limitaciones considerablemente más gravosas, puesto que debe permanecer alejado de su entorno tanto familiar como social y goza de una menor libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales. En el segundo caso, en cambio, el trabajador disfruta de un margen de libertad mayor; aunque ciertamente no absoluto, pues debe estar disponible para prestar servicios si es llamado al efecto.

Lo que la sentencia Matzak viene a aclarar es que cuando el plazo de respuesta del trabajador a la llamada empresarial es muy breve, más que en el segundo caso, estaríamos en el primero. Si un trabajador tiene un tiempo de respuesta de solo ocho minutos, es decir, si debe presentarse en el lugar de trabajo en tan solo ocho minutos (que es lo que realmente ocurre en el caso Matzak), es obvio que carece de toda libertad de movimientos durante la guardia. Esta sujeción temporal equivale, en realidad, a una sujeción espacial, pues es evidente que el tiempo condiciona el espacio.

La sentencia Matzak no altera sustancialmente el panorama existente hasta la fecha en el derecho europeo sobre tiempo de trabajo

Contra lo que querrían algunos titulares, la sentencia Matzak no altera sustancialmente, por tanto, el panorama existente hasta la fecha en el derecho europeo sobre tiempo de trabajo. Por ir concluyendo, si la guardia debe realizarse en un lugar determinado por el empresario o el tiempo de respuesta del trabajador es tan limitado que equivale a una determinación empresarial de un ámbito espacial muy estricto en que el trabajador se puede mover durante la guardia, la guardia es tiempo de trabajo. Por el contrario, si el trabajador simplemente ha de estar disponible para presentarse en un lapso de tiempo mayor y puede, durante la guardia, moverse con relativa libertad, debemos seguir considerando que esto no es tiempo de trabajo. La clave de la distinción seguirá siendo, en suma, si el trabajador goza de una libertad espacial durante la guardia que le permita razonablemente administrar su tiempo y dedicarse a sus intereses personales y sociales.

Imagen Tony Alter bajo licencia Creative Commons

Francisco Gómez Abelleira es profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid y miembro del Consejo Científico de Future for Work Institute