El futuro de RRHH y la tecnología: es momento de acelerar

Hablar de tecnología en el mundo actual no es ninguna novedad. Desde hace años, los avances tecnológicos están cambiando por completo nuestras vidas, desde la manera en que escribimos o nos comunicamos hasta la forma en que nos movemos, nos relacionamos o nos divertimos. Estamos viviendo en una época en la que gran parte de nuestras horas se consumen interactuando con algún dispositivo, ya sea un ordenador, una Smart TV, un smartphone, una tablet o un smartwatch. Además, la innovación tecnológica no se detiene. Los gigantes digitales tienen cada vez más dinero y poder lo que les permite seguir desarrollando dispositivos y soluciones tecnológicas que casi sin darnos cuenta vamos integrando en nuestras vidas. 

En este contexto, emerge una paradoja: las personas, como usuarios individuales, tenemos acceso a tecnologías más avanzadas que las que ponen a nuestra disposición las empresas para las que trabajamos. Este fenómeno fue muy común con los smartphones, y ahora está sucediendo algo parecido con la inteligencia artificial generativa. Hoy, cualquiera se puede descargar ChatGPT o Bing en su móvil personal, interactuar con Bard, o generar imágenes con DALL-E. Sin embargo, curiosamente, en muchas organizaciones estas tecnologías aún están restringidas, o directamente se han prohibido. 

Está claro que con la llegada de una nueva tecnología siempre hay quienes las adoptan más rápido y quienes son más cautos por los riesgos potenciales que pueden tener. Pero la velocidad con la que la inteligencia artificial está avanzando es vertiginosa y merece, como mínimo, nuestra atención.

Desde la salida de ChatGPT en noviembre de 2022 no dejamos de oír hablar de la inteligencia artificial (IA), desde las noticias más populares asociadas con las capacidades de esta tecnología para generar imágenes falsas hasta la aparición de la IA en los informes trimestrales de los accionistas de las principales empresas globales.  Indiscutiblemente, estamos ante una nueva tecnología que parece que va a tener un gran impacto en todo lo que hacemos mediado por un dispositivo informático, desde el entretenimiento hasta el trabajo. Ante este escenario, creo que hay unas preguntas relevantes que como profesionales de recursos humanos debemos empezar a hacernos: ¿Cómo impactará la IA en la función de RRHH? ¿Está preparada la función para la llegada de esta nueva tecnología? Y si no lo estamos, ¿Cómo nos podemos preparar? 

¿Cómo impactará la IA en la función de RRHH?

Dos recientes informes globales nos aportan perspectiva de cómo puede ser la adopción y el impacto de la IA en el ámbito de los recursos humanos, y nos ayudan a entender algunas de las implicaciones que estos avances pueden tener.

El primero de estos informes, es el titulado How Generative AI Will Transform HR realizado por Boston Consulting Group, que analiza posibles impactos de la IA en recursos humanos. En este estudio se proyecta una potencial ganancia general de productividad debido a la inteligencia artificial de entre el 20% y el 30%. Además, se desglosan ganancias potenciales por categorías de actividades y establecen que puede tener un impacto del 50 % en la planificación y estrategia de personas, un 75% en las áreas de reclutamiento y selección, un 75% en las áreas de administración y servicios compartidos, un 50% en las áreas de compensación y beneficios, aprendizaje y desarrollo, y en gestión del rendimiento/carrera. Por último, las áreas donde estiman que tendrá un menor impacto son las relaciones con el empleado y el engagement. Aunque estas cifras son estimaciones, y es complejo precisar las ganancias exactas, los autores del informe están convencidos de que la IA implicará ganancias significativas en productividad dentro de la función. 

El segundo de los informes es el titulado Jobs of Tomorrow: Large Language Models and Jobs que ha publicado recientemente el World Economic Forum. En este informe se examina el efecto de la adopción de los modelos amplios de lenguaje (Large Language Models) en diversas profesiones y sectores. Estiman que casi una cuarta parte de las tareas (22%) que se realizan en el área de recursos humanos pueden ser automatizadas. Sin embargo, un porcentaje aun mayor de las tareas (38%) puede ser mejorado o asistido por los modelos amplios de lenguaje sin ser sustituidas. Lo que sugiere que habrá muchas actividades en las que la colaboración humano-maquina será beneficiosa. También es destacable que el 41% de las tareas tiene un bajo potencial de impacto de esta tecnología, probablemente porque hay una parte importante del trabajo de la función que requiere capacidades humanas que estos modelos no pueden remplazar. Por último, el informe estima que solamente hay un 3% de tareas no lingüísticas, que en definitiva son las únicas que no se verían afectadas por estos modelos. 

Este informe entra en más detalle sobre distintos perfiles dentro de la función. Aquí vemos como las áreas más afectadas por la automatización de tareas son aquellas donde predominan las tareas más administrativas y rutinarias como los perfiles de nóminas o asistentes del área. Por otro lado, los que se pueden ver más beneficiados por la aumentación y mejora de su trabajo son los especialistas de formación y desarrollo, así como los especialistas de relaciones laborales. Por último, los roles que tienen un menor potencial de impacto son las distintas posiciones de management dentro del área.

Por lo tanto, si analizamos estos informes globales sobre el impacto de la inteligencia artificial generativa en la gestión de personas vemos que parece que habrá un impacto positivo en la productividad que estará entre el 20% y el 30% para tareas más repetitivas o con niveles más bajos de complejidad. Mientras que la función tendrá una gran cantidad de trabajo que será mejorado o asistido por esta tecnología e implicará que muchas actividades que hoy hace la función de personas se realizarán con una colaboración entre humanos y máquinas. Además, esto impactará de distinta manera a cada uno de los perfiles que hay actualmente dentro de la función. 

Nuestro punto de partida: ¿está la función de RRHH preparada para la llegada de la inteligencia artificial?

Para saber cuál es el camino que tenemos que recorrer, conocer el punto del que partimos es tan importante como saber el destino al que queremos llegar. Para entender cuál es el punto de partida de la función a continuación quiero compartir con vosotros los resultados de los dos últimos estudios que hemos llevado a cabo en Future for Work Institute que creo nos pueden arrojar alguna luz sobre esta cuestión.

El primero es el estudio Presente y futuro de la función de RRHH en las empresas españolas que hemos publicado este mes de septiembre. La base de este estudio es un sencillo cuestionario de 13 preguntas sobre otros tantos ejes de cambio que sabemos son importantes para afrontar los retos y desafíos del futuro del trabajo. Al analizar los resultados, identificamos cuatro principales áreas de mejora, relacionadas con:

1.- La aportación de valor de la función.

2.- La toma de decisiones basada en evidencias.

3.- La capacidad de RRHH para aprovechar la tecnología.

4.- La percepción de RRHH como una función ágil y poco burocrática. 

Menos de la mitad de los participantes estaban de acuerdo con que la función de RRHH en sus empresas cumple esas cuatro características, todas ellas relacionadas con la capacidad de la función para adaptarse rápidamente a los cambios del entorno con criterio, velocidad, impacto, y aprovechando las oportunidades que ofrecen los avances tecnológicos. En particular, la agilidad (24%) y la tecnología (42%) eran las áreas con más margen de mejora. 

En otras palabras, parece que menos de la mitad de las compañías están preparadas para aprovechar las oportunidades que ofrece la tecnología, y probablemente solo una de cada cuatro lo pueda hacer de una manera ágil.

El segundo estudio es la tercera edición de nuestro sondeo Prioridades estratégicas en gestión de personas en las empresas españolas. En este sondeo anual, exploramos 25 temáticas en las que suelen trabajar las áreas de personas y pedimos a los participantes que seleccionen las cinco que están siendo prioritarias este año y las que anticipan que serán las más prioritarias el próximo año. Sin detenernos en todas las dimensiones, hay tres que nos pueden ayudar a entender cuál es el punto del que partimos: People Analytics, automatización de procesos, tareas y/o decisiones, y nuevos métodos y herramientas de trabajo. Veamos qué revelan.  

• People Analytics: Esta dimensión ha ganado interés paulatinamente. En 2021, solo un 11% de las empresas la consideraban una prioridad estratégica. En 2023, este número ascendió al 18%. A pesar de esta alentadora tendencia, todavía menos del 20% de las empresas consideran la analítica de personas como una prioridad.

• Automatización de procesos: En el primer año del estudio, el 15% de las empresas veían esta dimensión como primordial. Aunque en 2023 este número ha crecido ligeramente hasta el 16,5%, parece que la automatización aún no es un foco principal para la mayoría de las organizaciones.

• Nuevos métodos y herramientas de trabajo: En 2021, el 24% de las empresas lo consideraba esencial. Sin embargo, las proyecciones para 2024 indican que este porcentaje descenderá al 13,7%. Es probable que los datos de 2021 reflejen el cambio hacia modelos de trabajo híbridos. Aunque muchas empresas podrían estar consolidando los cambios realizados, solo un pequeño porcentaje reconoce que las herramientas y métodos están en constante evolución.

Si evaluamos conjuntamente estas tres dimensiones, queda claro que pocas empresas las consideran entre sus principales prioridades en materia de gestión de personas para este año a pesar de que se trata de aspectos de la organización que pueden experimentar importantes cambios a consecuencia de los avances tecnológicos y, en particular, la llegada de la inteligencia artificial. Además, en estas tres dimensiones los porcentajes fluctúan entre un 14% y un 20% para 2024, sugiriendo que, muy probablemente, este panorama se mantendrá el año próximo.

En definitiva, viendo los resultados de nuestros dos últimos estudios podemos afirmar que la mayoría de las áreas de recursos humanos no parece que estén poniendo mucho foco en prepararse para la llegada de la inteligencia artificial.

¿Cómo nos podemos preparar para afrontar el impacto de la inteligencia artificial?

Estamos ante una tecnología diferente a todas las tecnologías que hemos adoptado hasta ahora porque es capaz de hacer muchas cosas que hasta ahora pensábamos que eran exclusivas de los humanos, y esto puede tener muchas implicaciones que hoy no somos capaces de ver. Por eso creo que ha llegado el momento en el que no podemos mirar hacia otro lado desde las áreas de recursos humanos por las implicaciones que la adopción de estas tecnologías tendrá a nivel organizativo, grupal e individual.

Uno de los desafíos inmediatos para los profesionales de recursos humanos es comprender a fondo las capacidades y limitaciones que tiene esta tecnología para poder valorar como utilizarla en los procesos actuales de la función. Y sobre todo, fomentar un enfoque ético en la adopción de la IA, garantizando que cualquier implementación que se realice se haga de manera transparente, justa y teniendo en cuenta el impacto en las personas.

Otro de los desafíos para el que nos podemos preparar es para la reconfiguración de tareas, puestos, roles y responsabilidades. Mientras que algunas tareas podrán ser automatizadas, en otras colaborarán los humanos y las máquinas, y por supuesto que habrá tareas que seguirán siendo realizadas por humanos. Por eso desde la función y en colaboración con las otras áreas de la organización se deberán identificar y organizar estos impactos para que penalicen lo menos posible. 

En este proceso que vamos a vivir, no podemos permitirnos ser simples espectadores. Ya no hay excusas para mantenerse al día, probar y experimentar con esta tecnología que ya está a nuestro alcance. Es esencial que entendamos bien hasta dónde puede llegar su impacto, forjemos un criterio propio bien fundamentado y elevemos nuestra voz en las deliberaciones que se lleven a cabo en nuestras organizaciones sobre su adopción. Tenemos la responsabilidad de ser la brújula humana que guía el camino de la integración de la inteligencia artificial en las empresas y en el trabajo. 

Una nueva oportunidad para RRHH

La llegada de la inteligencia artificial, aunque es desafiante, también ofrece un abanico de oportunidades sin precedentes para la transformación y la mejora de la función de recursos humanos. Con la preparación adecuada, las empresas tienen en sus manos la capacidad de sacar el máximo partido de ella, no solo impulsando la eficiencia y la innovación, sino también el bienestar de las personas y un crecimiento verdaderamente sostenible. 

Si imaginamos un futuro deseable para la función de RRHH probablemente la IA será uno de los mejores aliados para que se convierta en lo que lleva años aspirando a ser. Pero ese escenario no se materializará por sí solo, esta en las manos de cada uno de los profesionales que hoy desempeñamos la función y en las decisiones que tomemos en los próximos meses y años. Como actuemos ahora determinará no solo nuestro presente, sino también el legado que dejaremos a las futuras generaciones. 

¡la IA está aquí! ¡Prepárate! ¡Piensa! ¡Actúa!

Referencias:

Bedard, J., Lavoie, K., Laverdiere, R., Bailey, A., Beauchene, V., & Baier, J. (2023) How Generative AI Will Transform HR. Boston Consulting Group.

Future for Work Institute (2023) Presente y futuro de la función de RRHH en las empresas españolas.

Future for Work Institute (2023) Prioridades estratégicas en gestión de personas en las empresas españolas.

World Economic Forum (2023) Jobs of Tomorrow: Large Language Models and Jobs.

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Artículo publicado originalmente en el número de noviembre de la revista Capital Humano.

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Photo by Jr Korpa on Unsplash