De los LMS a las LXP: la formación bajo demanda

La formación es para las empresas una de las prácticas eficaces para el reciclaje profesional de sus trabajadores. Por este motivo, los profesionales de la formación no pueden permanecer ajenos a los cambios del entorno que influyen en su función.

Si analizamos estos cambios, por un lado, vemos que los entornos laborales se vuelven más virtuales como consecuencia de la digitalización del trabajo, lo que ha permitido que la formación sea accesible en múltiples formatos y por múltiples canales, haciendo que los contenidos sean cada vez más relevantes, que se tenga muy en cuenta la experiencia de la persona que aprende y que surjan nuevos métodos formativos.

Otro de los cambios que se está produciendo es la creciente autonomía que se da a los empleados para su reciclaje profesional y que, entre otras manifestaciones, se traduce en una mayor autogestión de su formación. Esto provoca que las compañías busquen empleados más curiosos, ofrezcan planes individuales de desarrollo con objetivos de aprendizaje y aparezcan plataformas de autoconsumo. Asimismo, las organizaciones se dan cuenta de la importancia de incorporar mecanismos de acreditación de las capacidades que adquieren sus colaboradores, así como de diseñar itinerarios que incrementen el compromiso de los empleados con su aprendizaje.

En este contexto, también somos testigos de una revolución tecnológica en el campo de las soluciones de formación sin precedentes. La consultora HolonIQ estima que el mercado de la tecnología y la formación a nivel mundial fue de 5,4 billones de dólares en 2020 y que seguirá creciendo y alcanzará los 7,3 billones de dólares en 2025. Sirvan como ejemplo la adquisición por parte de LinkedIn de Lynda.com en 2015 para construir LinkedIn Learning, el lanzamiento de Trailhead en 2017 por parte de Salesforce, o la inversión de 200 millones de dólares que ha obtenido en sucesivas rondas de financiación la plataforma de aprendizaje Degreed.

Todos estos cambios son señales de una nueva realidad a la que las áreas de formación deben dar respuesta para conseguir reciclar más profesionales y de una forma más rápida. Entre estos cambios destacan las Learning Experience Platforms (LXP) que suponen un cambio importante en la manera de gestionar la formación y que competirán y/o colaborarán con los Learning Management System (LMS) a la hora de digitalizar el área de formación en las empresas.

Pero ¿cuál es la diferencia entre estos dos tipos de sistemas?

Los Learning Management Systems, sistemas de gestión del aprendizaje o LMS son los módulos especializados de gestión de la formación que normalmente se integran dentro de los sistemas de gestión de recursos humanos, Human Resources Management Systems o HRMS. Una de las características de los LMS es que están diseñados para gestionar recursos, cursos, programas, proveedores y usuarios. Son, por tanto, sistemas que se centran en la administración del proceso de formación (no tanto en el contenido), y en los que el área de formación tiene un rol de administrador y planificador del sistema. Las fortalezas de este tipo de sistemas son la gestión y el cumplimiento de normas corporativas, así como la consolidación y el reporting de datos.

Por su parte, las plataformas de experiencia de aprendizaje, Learning Experience Platforms o LXP son módulos especializados en formación que normalmente se integran dentro de las Exployee Experience Platforms (EXP). Una de las características de las LXP es que están diseñados para gestionar contenido de formación (no tanto la administración del proceso). La fortaleza de estos sistemas es la inteligencia artificial que este tipo de plataformas utiliza para recomendar y favorecer el descubrimiento de contenidos, así como para diseñar itinerarios basados en los intereses de la persona que aprende. Además, aportan más escalabilidad y alcance a la formación al basarse en contenidos digitales que se pueden consumir en cualquier momento y desde cualquier lugar. Por otro lado, al monitorizar toda la experiencia de aprendizaje, este tipo de plataformas ofrecen mapas de capacidades (skills mappings) y otros datos de valor sin necesidad de procesamiento humano, lo que proporciona a los profesionales de la formación más y mejor información sobre el aprendizaje de los empleados. Finalmente, también hay que destacar que se trata de plataformas que se centran en el usuario, en las que el rol de los profesionales de la formación es el de diseñadores de experiencias, curadores de contenido y analistas de la actividad de aprendizaje.  

Nueva arquitectura de la formación y el desarrollo

Una vez vistas las diferencias entre LMS y LXP es importante también que entendamos el papel que juegan estos dos tipos de sistemas en la nueva arquitectura digital de la formación y el desarrollo de los empleados en las empresas.

Para entender esta nueva arquitectura tecnológica, es importante entender que el acceso de los empleados a la formación cada vez con más frecuencia se producirá directamente desde los sistemas worktech, es decir, desde las herramientas que utilizan normalmente para realizar su trabajo como, por ejemplo, Microsoft 365, Salesforce o Google for Business, de manera que el acceso a la formación cada vez estará más integrado con el propio flujo de trabajo.

De esta manera, desde esa primera ‘capa’, que constituye su entorno habitual de trabajo, los empleados podrán acceder a diferentes plataformas en función del tipo de aprendizaje que necesiten en cada momento. A esta segunda capa podemos denominarla ‘plataformas de descubrimiento’. Entre estas, estarán las LXP para el aprendizaje individual, así como las herramientas de colaboración que les permitirán aprender con otros. Además, habrá espacios donde se comparte el conocimiento interno de la compañía, y también dispondrán de un espacio de insights que permite a cada empleado conocer su desempeño y necesidades de desarrollo.

Más atrás, en una tercera capa, estarán las plataformas de desarrollo, asociadas con el desarrollo de carrera y la movilidad del empleado. Entre ellas estarían las plataformas de onboarding, las ‘academias’ que permiten trabajar en itinerarios de certificación, las plataformas de certificación, y la estructura de mercados internos de talento (Talent Marketplace) que conectan a los empleados y a sus capacidades con las oportunidades laborales que surgen en la empresa.

Por último, tendríamos una última capa, invisible para el empleado, donde se integran los LMS, HRMS, el contenido, la integración de los distintos proveedores y la arquitectura de skills. Respecto a esta última cuestión no podemos pasar por alto tampoco las ‘nubes de capacidades’ (skills clouds) que están desarrollando compañías como Workday, Microsoft, SAP SuccessFactors y otros grandes proveedores de sistemas de recursos humanos, y que supondrá uno de los cambios más disruptivos en los próximos años en la gestión de personas si alguno de estos jugadores consigue alcanzar su objetivo de crear una ontología de habilidades (skills) que se convierta en el estándar del mercado para todas las empresas.

Nuevas capacidades para las áreas de formación y desarrollo

La adopción de las plataformas LXP exigirá la introducción de nuevos perfiles profesionales en las áreas de formación de las compañías. Por una parte, especialistas informáticos en este tipo de plataformas que ayuden a la integración de estos nuevos sistemas en el ecosistema tecnológico del área y de la organización. Por otra, especialistas en analítica de datos que puedan extraer conclusiones y prescribir líneas de acción a partir de los datos que proporcionan estas plataformas, y ayuden a la empresa a tomar mejores decisiones en relación con la formación y el desarrollo. Finalmente, un tercer perfil, cuya demanda también puede crecer con la llegada de las LXP a las áreas de formación, es el de profesionales de marketing digital que diseñen acciones que potencien el consumo de los contenidos que este tipo de plataformas ponen al alcance de los empleados.

En cualquier caso, es importante que seamos conscientes de que, aunque las plataformas LXP, entre otros avances tecnológicos, pueden ser una gran ayuda para las compañías a la hora de trabajar en la recualificación de sus trabajadores, es un error creer que con la implantación de la tecnología las personas se formarán y se desarrollarán solas. El papel de los managers y de los profesionales de la formación para sensibilizar a los trabajadores de los cambios del entorno y de la necesidad del aprendizaje continuo para preservar su empleabilidad será crucial para conseguir un impacto real que permita afrontar con éxito los desafíos a los que nos enfrenta la ‘revolución del reskilling’.+++

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Foto de Paul Hanaoka