Cultura del ‘más fácil todavía’ en formación

Hace unos meses, tuve una conversación larga e intensa con una cliente para acordar el diseño de un curso de formación, dentro de una intervención más amplia de consultoría para la gestión del cambio. La idea era empezar por esa formación y así pulsar expectativas y necesidades para ver cómo abordar el siguiente paso de intervenir en la cultura y los procesos. 

Si estás, estás; si quieres aprender, vas a tener que poner de tu parte. 

Tan pronto entramos en los detalles del curso, fui claro en expresarle una premisa que aplico en la mayoría de mis colaboraciones: esto es un esfuerzo conjunto, vas a tener que trabajar conmigo, y deberíamos ser exigentes en lo que pedimos a las personas participantes. Esto último es especialmente importante: si estás, estás; si quieres aprender, vas a tener que poner de tu parte.   

Había decidido ponerle un ejercicio a las personas asistentes (personal técnico y profesionales de una entidad importante) para que hicieran unas búsquedas antes del taller. Tenían que hacer algún esfuerzo por activar las neuronas, sensibilizar las antenas, porque como facilitador estaba seguro de que les ayudaría a estar más predispuestas a asimilar lo que contaríamos en el taller. También preví que realizaran un trabajo de campo entre sesiones, para recopilar unos datos que necesitaríamos en la solución de un “reto de innovación”, y de paso desarrollar ciertas habilidades. Sabía que si se esforzaban en la tarea, íbamos a activar el círculo virtuoso del aprender haciendo, pero también que era un trabajo que exigía un cierto grado de interés y compromiso.   

Pues resulta que mi premisa de “pongámosles a trabajar” no cuajó, fue terriblemente difícil que se entendiera. La cliente me dijo que prefería una formación en forma de píldoras, de transmitir unos conceptos y unas habilidades, pero que no demandara “tanto trabajo” a las personas participantes. Ella quería una fórmula mágica que garantizara un aprendizaje efectivo con un mínimo esfuerzo y su forma de explicarlo fue pidiéndome un formato “más lúdico” (literal), más divertido; y yo añadiría (con perdón): más espectacular y flower power. Me pedía uno de esos cursos que son puro efecto-wow, en los que la gente se lo pasa bien y que funcionan, en realidad, como mecanismo de evasión del tedio laboral, pero que no dejan ningún pozo de nuevas capacidades profesionales y personales. Siempre que me piden que me convierta en un animador sociocultural, les sugiero que mejor regalen entradas al cine. No es el tipo de cosas que yo hago, ni que se me dan bien, ni creo que deba hacer.    

Lo que pido es un equilibrio, y una implicación mínima que necesariamente exige algún esfuerzo para poder asimilar esas habilidades que se intentan transmitir.

No estoy diciendo que los cursos y programas de formación deban prescindir de dinámicas lúdicas. Ni que hay que actuar de forma plana, severa o seria para conseguir que la gente aprenda. Tampoco que los y las participantes tengan que romperse el lomo trabajando para sacar algún provecho. Lo que pido es un equilibrio, y una implicación mínima que necesariamente exige algún esfuerzo para poder asimilar esas habilidades que se intentan transmitir. Más aún, cuando se trata de adquirir competencias que obligan a replantearse premisas y salir de la zona de confort. Eso no se consigue sin ciertas dosis de trabajo.      

Claro que la formación hay que diseñarla de una manera que motive. No se trata de que la letra entre con sangre, pero sé que al principio siempre cuesta más. Hay una inercia terrible hacia intentar formarse en modo “low cost”, sobre todo cuando se asiste a un curso convocado por terceros (por ejemplo, tu empresa) y no es algo que uno ha buscado expresamente porque le gusta o le interesa mucho. 

Organizar aprendizaje-al-mínimo-esfuerzo mejora a corto plazo las encuestas de satisfacción, pero con resultados muy cuestionables a medio y largo plazo.

Siento que hay mucho paternalismo facilista en esto. Que organizar aprendizaje-al-mínimo-esfuerzo mejora a corto plazo las encuestas de satisfacción (“qué bien lo ha contado, qué bien me lo pasé, qué rápido he aprendido”), pero con resultados muy cuestionables a medio y largo plazo, sobre todo, en la transferencia de esas habilidades al puesto de trabajo o a las rutinas personales.

Recuerdo que Julen Iturbe-Ormaetxe ha publicado algunos posts en esta misma línea: La cultura del (no) esfuerzo y uno pensado más para el contexto educativo: Los niveles de exigencia en la universidad  pero que sirve también para repensar la formación profesional. Este es un tema que a mí siempre me ha preocupado, y del que seguiré escribiendo. Aquí tienes un post que apunta a la misma tesis: Sobre la cultura del esfuerzo en la Educación.   

Volviendo al ejemplo que contaba, resulta que después de un ir y venir de mensajes, cedí al reclamo de la cliente y desistí del ejercicio, en el que creía firmemente. Después, más cerca de la fecha del taller, me hicieron otro encargo: “oye, Amalio, prepáranos un material que resuma las tendencias que vas a contar, para que la gente las use como material de estudio durante y después del taller: queremos que vean con esos resúmenes que el curso está muy currado”. Entonces, mordiéndome la lengua, sugerí -con toda la paciencia del mundo- que me parecía mucho mejor que fueran las personas asistentes quienes hicieran ese resumen a partir de lo que yo cuente y su propia investigación: crear equipos para que trabajaran por su cuenta esos resúmenes y los discutiéramos después. Que darles un resumen “masticadito” producía una actitud pasiva, y que así iban a aprender bastante menos, además de que estarían demasiado condicionadas bajo mi punto de vista. Perdíamos riqueza. Por otra parte, que si saben que van a tener que hacer algo después del taller, pondrán más atención y tendrán que ejercitar su capacidad de síntesis para captar lo más importante. 

Erich Fromm decía que “la gente busca respuestas a sus problemas, pero quiere además que sean fáciles de aprender, que exijan poco esfuerzo o ninguno, y que den rápidos resultados”. Sin embargo, a riesgo de parecer el abuelo cebolleta, estoy convencido de que nada que valga realmente la pena, se consigue sin esfuerzo. Richard Sennett viene a mi auxilio con esta explicación: “La resistencia y la dificultad son fuentes importantes de estimulación mental: cuando tenemos que luchar para aprender algo lo aprendemos bien”. Esto quiere decir que toda formación que persiga un cambio significativo en las personas implica un coste. 

La gente está dispuesta a esforzarse mucho más de lo que algunos y algunas burócratas suponen, siempre y cuando ese esfuerzo esté genuinamente motivado y se contextualice de una manera coherente.

Aprender sin esfuerzo es una ilusión. Y lo más curioso: la gente está dispuesta a esforzarse mucho más de lo que algunos y algunas burócratas suponen, siempre y cuando ese esfuerzo esté genuinamente motivado y se contextualice de una manera coherente. Las resistencias iniciales se pueden vencer con un buen diseño, pero para eso las personas que organizan la formación deben dejar de ser tan paternalistas.

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Publicado originalmente en www.consultoriaartesana.net

Amalio Rey es experto en modelos de innovación participativa basados en la lnteligencia Colectiva y en la creación de redes y ecosistemas de colaboración. Es autor del blog www.amaliorey.com