Bridgewater: Transparencia radical para una meritocracia de ideas

A Jen, una recién graduada de 24 años que se había incorporado a la empresa hacía poco, le pareció que el CEO no estaba mostrando en la reunión la combinación de asertividad y mente abierta que se espera muestren los profesionales de la compañía cuando plantean sus argumentos, así que le puso únicamente un tres sobre diez en esta dimensión de su comportamiento.

El destinatario de ese feedback no era otro que Ray Dalio, CEO y fundador de Bridgewater Associates, el mayor hedge fund (fondo de inversión libre) del mundo, y una de las 100 personas más ricas del planeta, y el contexto en el que se producía era una reunión que había convocado el propio Dalio una semana después de que Donald Trump fuese elegido presidente de Estados Unidos para discutir las posibles implicaciones de una presidencia de Trump para la economía estadounidense. Lo explica él mismo en una charla TED que en el momento de escribir estas líneas lleva cientos de miles de visualizaciones.

Para dar su valoración, Jen utilizó una aplicación que usan en Bridgewater para facilitar una cultura de «transparencia radical» de la que están muy orgullosos. La aplicación se denomina Dot Collector (recolector de puntos) y la tienen instalada en su iPad todos los empleados del fondo. En Bridgewater esperan que sus empleados lleven siempre sus iPads a las reuniones en las que participan y que usen esa aplicación para dar y recibir feedback en forma de lo que ellos denominan «dots» (puntos).

La aplicación incorpora una lista de atributos que ayuda a orientar las observaciones de los empleados y facilita la captura de información. Entre esos atributos se incluyen cuestiones como «asertividad y mente abierta», «dispuesto a tocar temas sensibles», «pedir cuentas a las personas», «pensamiento conceptual», «capacidad de síntesis» o «agarra el toro por los cuernos». El empleado que quiere dar feedback a otra persona que participa en la reunión solo tiene que elegir el atributo que quiere valorar, introducir una puntuación en una escala del uno al diez junto con un breve texto argumentando el motivo de esa puntuación y subir esta información a la plataforma.

Hay que destacar que tanto el feedback que reciben los empleados como el feedback que dan a través de esta herramienta es público. Además, en línea con la filosofía de «meritocracia de ideas» que Dalio quiere fomentar en Bridgewater, la mayor parte de reuniones son grabadas y cualquier trabajador del fondo puede verlas más tarde. Para Dalio este nivel de transparencia, y en concreto que las puntuaciones sean públicas y que todos los participantes en la reunión puedan ver como valoran su intervención sus compañeros, del mismo modo que pueden ver las diferencias entre como valoran ellos algunas intervenciones y como las valoran sus compañeros, es uno de los aspectos más valiosos de la herramienta, ya que ayuda a las personas a reflexionar y elevar su perspectiva.

Según Dalio, el Dot Collector ayuda a las personas a expresar su punto de vista y a practicar el pensamiento crítico, pero lo más valioso es cuando la persona mira la pantalla en la que se resumen todas las valoraciones que han dado y recibido todos los participantes en la reunión, se da cuenta de que su opinión es tan solo una de muchas y se pregunta «¿cómo se que mi opinión es correcta?». Esta reflexión ayuda a cambiar el foco de las conversaciones, que ya no se centran en discutir sobre las opiniones, sino en explorar el pensamiento detrás de los números y en descubrir criterios objetivos para determinar qué opiniones son las mejores.

Y ahí no acaba la cosa. Detrás del Dot Collector hay un ordenador guiado por algoritmos patentados que extrae todos los datos de cada reunión para crear, según palabras de Dalio «una pintura puntillista de cómo son las personas y cómo piensan» que les ayuda a asignar a las personas a los trabajos más adecuados y emparejarlas con los compañeros con que mejor encajan, no tanto por parecerse entre sí como por la complementariedad de sus perfiles.

Además, esa información también les sirve de base para decidir qué responsabilidad dar a las personas, así como para determinar su «credibilidad», una cualidad que tienen en cuenta en sus procesos internos de deliberación y decisión en los que, a diferencia de lo que sucede en otras empresas donde suelen primar la jerarquía, dan más peso a las opiniones de las personas más «creibles». Una práctica que explica su convicción de que la toma colectiva de decisiones es preferible a las decisiones individuales, algo que, por cierto, Dalio considera la «salsa secreta» detrás del éxito de Bridgewater.