Cinco malentendidos sobre los influencers internos

En 2018 publiqué un artículo titulado Tres malentendidos acerca de los influencers internos. Cinco años después, en 2023, siento que necesita una actualización, ya que profesionales del marketing y consultorías comunican cada vez más sobre los influencers internos de una manera que debo cuestionar.

En este artículo, compartiré CINCO malentendidos en relación con este tema. He añadido dos nuevos a los tres originales basándome en mis observaciones durante los últimos meses. Tomar conciencia de esos cinco malentendidos puede evitar que tu próximo programa de cambio sea un fracaso. Simplemente porque te dejaste llevar por términos llamativos y trucos e invertiste en ayuda de una empresa de consultoría equivocada.

Entonces, ¿cuáles son esos cinco malentendidos?

Los influencers internos son extrovertidos. ¡FALSO!

Los influencers internos son más introvertidos que extrovertidos, no lo contrario.

Observamos que esto se confirma una y otra vez, para sorpresa de la mayoría de los ejecutivos. ¿Cómo puede ser esto, nos preguntan?

En el fondo es muy simple. Si tienes una pregunta o te enfrentas a una situación seria que deseas comprender, ¿a quién acudes? ¿A una persona que está esperando el momento en que hagas una pausa de un segundo para darte su opinión? ¿O a una persona que escucha, reflexiona y luego te ofrece una opinión cuidadosamente considerada? La mayoría de las personas elegirían la última opción.

Los influencers internos son personas de alto rendimiento. ¡FALSO!

En Innovisor, no vemos ninguna relación entre ser un influencer interno y un alto rendimiento. Esto sorprende a la mayoría de los ejecutivos, pero no tanto al resto de trabajadores. Lo que sucede cuando la dirección de la organización te designa como un empleado de alto rendimiento es que tus colegas te ven de inmediato de manera diferente. Eres especial. No eres parte de la tribu. Y, de repente, no recibes esas invitaciones a tomar un café o a comer juntos con lo que, en consecuencia, tu influencia informal disminuye (lee más sobre este tema en este artículo de la Harvard Business Review: Po Why Super Stars Struggle to Bond with Their Teams).

Los influencers internos tienen antigüedad en la empresa. ¡FALSO!

¡Las personas con más antigüedad NO son más influyentes!

El único lugar donde la antigüedad tiene impacto en la influencia de una persona es dentro de lo que llamo “bandas de antigüedad”, grupos de personas que se han unido a la empresa al mismo tiempo.

Piénsalo un momento: ¿Por qué preguntas? – Cuando nos unimos a una nueva empresa, estamos abiertos a establecer nuevas conexiones, y con quienes podemos construir conexiones más fácilmente son otras personas que también se acaban de incorporar a la empresa y que también están abiertas a establecer conexiones.

Por el contrario, los empleados con más antigüedad ya tienen una red. Han ocupado su capacidad cerebral con conexiones con otros colegas más antiguos. Si tuvieran que establecer una nueva relación contigo tendrían que reemplazarte por alguien de su red existente. ¡Y esto es muy poco frecuente!

Los influencers internos son más capaces de comprender material de comunicación complejo. ¡FALSO!

Este es un nuevo malentendido que he visto recientemente. Expertos afirmando que los influencers internosson más capaces de comprender material de comunicación denso y complejo. Nada podría estar más lejos de la verdad.

Los influencers internos son personas como tú y como yo. No hay absolutamente ninguna evidencia que sugiera que estos referentes informales tengan una mayor capacidad para leer artículos largos con altas puntuaciones LIX, o sean más receptivos a presentaciones extensas de datos. Lo que vemos es que tú, como profesional del cambio, debes ser cuidadoso y creativo con tus mensajes para los influencers internos, de la misma manera que lo eres cuando comunicas el progreso del cambio a los directivos de tu empresa.

Sé quiénes son los influencers informales en mi organización. ¡FALSO!

En los últimos 15 años, no he conocido a ningún ejecutivo que pudiera nombrar quiénes eran los influencersinformales en su organización. Hemos hecho concursos en los que escribían nombres de quienes creían que eran esas personas y, luego de hacer el diagnóstico, comparábamos los nombres.

NINGÚN EJECUTIVO HA ACERTADO JAMÁS EL NOMBRE DE UN INFLUENCER INFORMAL.

Lo que es todavía peor es cuando pseudo-expertos aplican métodos manuales de identificación, y afirman que así son capaces de identificar a los influencers internos. Afirmar esto es ignorar la complejidad analítica de las redes informales y la rigurosidad que requiere un ejercicio de este tipo, reduciéndolo a un ejercicio de acierto y error. Te entregarán nombres en una lista, pero sus posibilidades de encontrar a los influencersadecuados son cercanas al 0%. Es como encontrar una aguja en un pajar.

Sinceramente, sería igual de efectivo seleccionar al azar un determinado número de nombres en la base de datos de empleados.

¿Cuál es el aprendizaje?

¡Mi creencia en el poder de la gente, cuando se trata de tener éxito en iniciativas de cambio, sigue INTACTA! Especialmente, el pequeño grupo de empleados altamente influyentes que tienen el poder de bloquear o impulsar esas iniciativas. Nunca han sido más importantes.

Es ese 3% de los empleados que ayudan al 90% de sus colegas a encontrar sentido a los cambios, también conocido como #ThreePercentRule (Regla del Tres Por Ciento). Tus empleados deben comprender el cambio antes de decidir si lo apoyan o no. Y este proceso de interpretación y comprensión ocurre cuando hablan con las personas en las que más confían. Personas como ellos mismos.

En resumen, si desafiamos y evitamos los cinco malentendidos acerca de los influencers internos, llegaremos a la conclusión que la identificación y el compromiso de esos referentes informales no deberían ser opcionales en nuestros proyectos de cambio. Difícilmente tendremos éxito sin ellos.

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Jeppe Vilstrup Hansgaard es CEO de Innovisor, una firma especializada en análisis de redes organizacionales (ONA) con sede en Dinamarca.

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Imagen Jisc InfoNet bajo una licencia Creative Commons.