10 tendencias en gestión de personas para 2025

Desde hace diez años, en esta época del año, me gusta reflexionar y escribir un artículo con las tendencias en gestión de personas que creo que pueden tener mayor impacto durante el año que comienza. Este ejercicio adquirió una nueva perspectiva desde que me uní a Future for Work Institute, permitiéndome realizar análisis más profundos y contextualizados gracias a nuestros estudios, los avances de la academia en nuestra disciplina, la interacción continua con el mercado, las conversaciones con profesionales clave del sector y observación de los cambios que se producen en el mercado laboral.

A continuación, comparto las diez tendencias que, en mi opinión, tendrán un impacto significativo en la gestión de personas en 2025:

1.De los copilotos a los agentes: la polarización del uso de IA

En 2024 anticipamos la llegada generalizada de los copilotos a los profesionales del conocimiento. En 2025 veremos como estos copilotos generativos estarán integrados en la mayoría de los softwares empresariales, e incluso las empresas más avanzadas adoptarán agentes autónomos capaces de ejecutar tareas complejas de forma independiente. Sin embargo, esta democratización de la IA no estará exenta de desafíos, especialmente por el impacto que puede tener en la dinámica interna de las organizaciones.

El uso de estas herramientas está generando una polarización creciente entre quienes integran la IA en su flujo de trabajo y quienes no logran adaptarse a su potencial. Esta brecha no solo se podrá traducir en diferencias de productividad, sino también en desigualdades en las oportunidades de desarrollo profesional. Mientras algunos empleados empezarán a destacar por la calidad y cantidad de su trabajo que realizan gracias a la IA, otros pueden quedar rezagados, enfrentando un ritmo organizacional que los puede superar e incrementando sus niveles de estrés y ansiedad.

Para evitar esta brecha que puede provocar la IA, las empresas deberán adoptar un enfoque proactivo en el que no bastará con implementar herramientas avanzadas, sino que será crucial invertir en formación personalizada, fomentar la experimentación sin miedo al error y construir una cultura que valore la colaboración entre humanos y máquinas. En este contexto, el papel de los líderes y de las áreas de gestión de personas será fundamental para asegurar una adopción inclusiva que no solo eleve el rendimiento global, sino que también fortalezca la cohesión y el bienestar de los equipos. En 2025, la inteligencia artificial será un puente hacia el futuro, siempre que no dejemos a nadie atrás.

2. La IA derriba barreras humanas

La inteligencia artificial generativa ha demostrado en 2024 su potencial para transformar profundamente el mundo laboral, y en 2025 veremos cómo su adopción aumenta para permitir a las personas y las empresas alcanzar hitos que hasta ahora parecían inalcanzables. Según nuestro sondeo «Los profesionales de RRHH ante los desafíos de la IA«, tanto en 2023 como en 2024, el 79 % de los profesionales encuestados afirmaron que esta tecnología les permite realizar tareas que antes no eran capaces de llevar a cabo. Este dato subraya la percepción que tienen los profesionales de la función de la IA como un catalizador para que las personas puedan hacer cosas que antes no eran capaces.

Entre las transformaciones más evidentes que veremos en 2025, destaca la eliminación de barreras idiomáticas en trabajos mediados por pantallas, lo que facilitará la colaboración global y entre profesionales de distintos paises. Además, el acceso a conocimientos especializados y a capacidades de razonamiento avanzadas se volverá más asequible y cotidiano, ayudando a los empleados a resolver problemas complejos con mayor eficacia. Esto también cambiará radicalmente cómo las empresas diseñan sus programas de aprendizaje, apostando por experiencias personalizadas que potencien el desarrollo continuo.

La combinación de estas innovaciones no solo optimizará procesos, sino que abrirá nuevas oportunidades estratégicas. Las organizaciones podrán explorar mercados anteriormente inaccesibles y replantear sus modelos de gestión del talento. Pero el mayor impacto será humano: la IA no solo hará que trabajemos mejor, sino que nos permitirá superar nuestras propias limitaciones, liberando nuestra creatividad y capacidad estratégica. 2025 no será solo un año de progreso tecnológico, sino un punto de inflexión para reimaginar lo que podemos lograr.

3. De la intuición a la evidencia: el momento de People Analytics

2024 ha sido un año en el que las compañías se han dado cuenta que los datos para la gestión de personas son vitales en la era de la inteligencia artificial. Si hay datos podremos obtener resultados de valor que nos permitan tomar mejores decisiones. De hecho, según nuestro sondeo sobre prioridades estratégicas en gestión de personas, la importancia de People Analytics ha crecido significativamente: mientras que en 2021 solo el 10 % de las empresas lo consideraban una prioridad, en 2025 esta cifra alcanzará el 34 %. Este auge refleja una transición desde una gestión por intuición hacia una gestión basada en evidencias, donde los datos se utilizan para anticipar tendencias, personalizar experiencias y tomar decisiones informadas.

Sin embargo, la clave no será solo la tecnología, sino la capacidad de integrar análisis avanzados con la perspectiva humana. Las empresas más avanzadas combinarán herramientas de análisis con una comprensión profunda de las personas detrás de los datos, creando estrategias que equilibren efectividad, empatía y ética. Esta capacidad será crucial para abordar desafíos como el compromiso del talento, la identificación de necesidades futuras de habilidades o el diseño de entornos laborales más inclusivos y personalizados.

El camino hacia la madurez en People Analytics también plantea retos, especialmente en la adopción de una cultura orientada a datos y el manejo ético de la información. Las empresas que desarrollen capacidades robustas en este ámbito no solo ganarán una ventaja competitiva, sino que también construirán relaciones laborales más sostenibles y humanas. En 2025, People Analytics será indispensable para aquellas organizaciones que busquen liderar desde la gestión de personas.

4. Automatización: el fin del trabajo administrativo como lo conocíamos

Muy probablemente, el año 2025 marcará un antes y un después en la automatización de procesos. Tareas tradicionalmente gestionadas por personas serán asumidas por sistemas automatizados con una eficiencia cada vez mayor. Según nuestro estudio de prioridades estratégicas en gestión de personas, la automatización ha pasado de ser una prioridad para el 14 % de las empresas en 2021 a proyectarse como tal para el 29 % en 2025. Este crecimiento refleja cómo las organizaciones reconocen su potencial para liberar tiempo y recursos, permitiendo a los equipos de recursos humanos centrarse en actividades más estratégicas.

Sin embargo, este avance tecnológico no solo implica una mejora operativa, sino una transformación profunda en la organización del trabajo. Los roles administrativos deberán evolucionar para incluir tareas como la supervisión de sistemas automatizados, el análisis de datos y la búsqueda de soluciones creativas a retos organizativos. Además, será crucial un acompañamiento activo para los profesionales cuyos roles se transformen, asegurando una transición hacia funciones que aporten mayor valor.

La automatización no solo redefine la gestión administrativa, sino que empuja a las organizaciones hacia una gestión más eficaz, ágil e innovadora. En 2025, esta tendencia no significará la desaparición del trabajo humano, sino la oportunidad de centrarlo en áreas que realmente importan: la creatividad, el liderazgo y la conexión con las personas. Este equilibrio entre tecnología y talento será clave para el éxito en la nueva era del trabajo.

5. El fin del debate del teletrabajo

El debate sobre el teletrabajo, que desde la pandemia ha generado tensiones entre empleados y directivos, parece llegar a su desenlace en 2025. Durante los últimos años, muchas empresas han aprendido que la flexibilidad no solo es posible, sino beneficiosa cuando se adapta a la cultura organizativa y a los procesos internos. Ahora, tras cinco años de ajustes y aprendizajes, las organizaciones están listas para consolidar sus modelos laborales sin las fricciones que marcaron el inicio de esta transición y que han coleteado este 2024.

En 2025, veremos cómo las compañías adoptan enfoques claros según lo que mejor funcione para su negocio y su talento. Algunas apostarán decididamente por un retorno más presencial, convencidas de que la colaboración en persona potencia sus objetivos. Otras consolidarán modelos híbridos que han demostrado equilibrar productividad y satisfacción de los empleados, mientras un grupo más reducido dará el salto hacia organizaciones completamente remotas, experimentando nuevas estructuras y formas de trabajo. Esta diversidad de enfoques refleja una verdad clave: no existe un modelo único que sea ideal para todas las empresas ni para todas las personas.

El verdadero aprendizaje de estos años ha sido entender que la flexibilidad es un medio, no un fin. Las empresas que sepan adaptar su modelo laboral a las necesidades de su cultura, su mercado y su equipo no solo reducirán tensiones, sino que se posicionarán mejor para atraer y comprometer al talento. En 2025, el éxito no dependerá de dónde se trabaje, sino de cómo se trabaje.

6. El potencial del talento senior

En 2025, las empresas deberán romper con el edadismo y reconocer el talento senior como un recurso estratégico. Durante demasiado tiempo, los profesionales mayores han sido injustamente marginados por prejuicios que cuestionan su adaptabilidad y capacidad de aprendizaje. Sin embargo, en un mercado laboral que demanda soluciones innovadoras y equipos diversos, la experiencia, el criterio y las habilidades interpersonales de estos trabajadores se tornarán imprescindibles.

Para aprovechar este potencial, será clave rediseñar los enfoques de atracción y desarrollo profesional. Las organizaciones deberán ofrecer formación continua adaptada a distintas etapas de la vida y fomentar equipos con personas de distintas edades, donde la creatividad de los más jóvenes se combine con la experiencia acumulada de los mayores. Este enfoque no solo enriquecerá la toma de decisiones, sino que impulsará la innovación y el compromiso dentro de las empresas.

Además, para avanzar en esta perspectiva, las empresas tendrán que implementar políticas inclusivas que eliminen sesgos en la selección de talento y ofrezcan beneficios personalizados, como horarios flexibles o jubilaciones parciales. En esta transformación, el talento senior no será solo un activo ético, sino una ventaja competitiva. En un futuro marcado por la incertidumbre, el éxito empresarial estará reservado para quienes sepan valorar la diversidad y ver la edad como una fortaleza.

7. Mirar hacia dentro: la oportunidad de la movilidad

La escasez de talento seguirá siendo uno de los mayores desafíos para las organizaciones en 2025, pero el enfoque para abordarlo está cambiando. En lugar de depender exclusivamente de la búsqueda externa, cada vez más empresas apostarán por mirar hacia dentro, impulsando la movilidad interna como una herramienta estratégica. Programas de capacitación específicos se convertirán en elementos centrales para mantener talento, cubrir roles críticos y adaptarse con rapidez a un entorno laboral en constante evolución.

Este cambio no solo responde a la necesidad de resolver vacantes, sino a una transformación en la forma en que las organizaciones perciben el talento: no como una suma estática de habilidades, sino como un conjunto dinámico y adaptable. Para ello, será fundamental construir culturas que premien la curiosidad, valoren el aprendizaje continuo y fomenten la movilidad entre roles y áreas como una práctica habitual, no como una excepción. Este enfoque beneficia tanto a los empleados, al ofrecerles trayectorias de desarrollo más ricas, como a las empresas, que pueden aprovechar al máximo el potencial interno.

En 2025, las empresas que lideren en movilidad interna serán aquellas que integren estas prácticas en sus estrategias de gestión de personas, eliminando barreras burocráticas y creando ecosistemas donde las transiciones internas sean fluidas y naturales. Este enfoque no solo reforzará su capacidad para competir en un mercado de trabajo con talento limitado, sino que fortalecerá su cultura organizativa, alineando los objetivos de negocio con las aspiraciones de sus empleados. Mirar hacia dentro será la clave para avanzar.

8. Personas desenganchadas, empresas perdidas

El desenganche emocional y profesional de los empleados se ha convertido en un problema crítico para las organizaciones en 2024 y parece que no mejorará en 2025. Este fenómeno, que lleva años gestándose, es un síntoma claro de fallos en la gestión de personas y en la conexión entre las expectativas de los empleados y las respuestas de las empresas. Las causas son variadas y personales, pero comparten un denominador común: una desconexión entre el trabajo que se realiza y lo que le aporta a la persona, es decir una percepción de desequilibrio entre lo que se da por parte del trabajador y lo que se recibe por parte de la empresa.

Ante esta realidad, las empresas deben hacerse preguntas fundamentales: ¿Qué valor aporta cada rol a la organización, a la persona que lo ocupa y a la sociedad? ¿Cuáles son las expectativas reales de los empleados y cómo estamos respondiendo a ellas? Más allá de los procesos y sistemas, que son muy importantes, el liderazgo y la figura de los managers tienen un papel decisivo. Ellos son la “última milla” de la gestión del talento y, con frecuencia, quienes influyen más directamente en la conexión (o desconexión) de los empleados con su trabajo. Los líderes y managers deben ser conscientes de esta percepción de desequilibrio para ser capaces de generar relaciones basadas en la confianza, la equidad, el respeto y el reconocimiento mutuo.

Ignorar este desenganche es un error que ninguna organización puede permitirse. Con un mercado laboral cada vez más competitivo y una escasez creciente de talento, la clave para el éxito será anticiparse a los cambios sociales y comprender que la reconexión de las personas con las organizaciones no es algo opcional, sino imprescindible para sobrevivir, ser sostenible y prosperar.

9. El nuevo rol de las empresas ante la salud mental

La salud mental está dejando de ser un tema tabú para convertirse en una prioridad global, y las empresas no pueden quedarse al margen. En 2025, las organizaciones deberán hacer frente a un desafío crucial: dejar de ser, consciente o inconscientemente, un factor que contribuye al deterioro del bienestar mental de sus empleados para transformarse en agentes activos de la solución.

Las cifras no mienten. La presión por alcanzar resultados, la falta de límites claros entre la vida laboral y personal, y el escaso apoyo emocional dentro de muchas empresas han contribuido al aumento de trastornos relacionados con el estrés, la ansiedad y el agotamiento que se empiezan a ver en los incremento del absentismo debido a casas de salud mental. Si bien el problema es complejo y multifacético, las organizaciones tienen un papel clave en reducir estas tensiones. No se trata solo de instalar programas de bienestar como una moda pasajera, sino de cambiar profundamente las estructuras y dinámicas que perpetúan el problema.

En 2025, las empresas deberán entender que cuidar la salud mental no es solo un gesto de responsabilidad social, sino una ventaja competitiva. Equipos emocionalmente sanos son más creativos, comprometidos y resilientes. Esto implica rediseñar el trabajo para hacerlo más humano: desde establecer horarios sostenibles y fomentar una cultura de desconexión digital, hasta capacitar a los líderes para que actúen como verdaderos aliados del bienestar mental de los equipos.

El reto no es menor, pero el beneficio puede ser transformador. Las empresas que asuman este compromiso no solo atraerán y retendrán talento, sino que construirán entornos laborales regeneradores, en lugar de agotadores. En 2025, ser parte de la solución será el estándar para cualquier organización que aspire a tener un impacto positivo.

10. Crisis de credibilidad y confianza

En 2025, la confianza en las empresas estará en un punto crítico. Indicadores como el absentismo, la rotación y la desconexión emocional seguirán al alza, reflejando el descontento de los empleados y la pérdida de credibilidad en las organizaciones. Esta crisis no solo impacta en el rendimiento y la retención del talento, sino que pone en riesgo el papel de las empresas como actores éticos y fiables en la sociedad.

Para revertir esta tendencia, las empresas deberán mirar hacia dentro y trabajar desde lo más esencial: la coherencia entre lo que dicen y lo que hacen. La transparencia será un pilar clave. Los empleados necesitan ver que las palabras de sus líderes se reflejan en acciones tangibles, que los valores proclamados se viven en la práctica diaria y que los compromisos sociales y éticos no son solo campañas de marketing, sino pilares auténticos de la estrategia organizativa.

El reto recaerá, en gran parte, sobre las áreas de gestión de personas, que tendrán que liderar este esfuerzo de reconstrucción. Fomentar una cultura basada en la confianza exigirá iniciativas que prioricen la comunicación honesta, el reconocimiento del trabajo bien hecho y el cumplimiento de las promesas hacia los empleados y la sociedad. En un entorno de incertidumbre global, las empresas que sean capaces de regenerar su credibilidad no solo recuperarán el compromiso de sus empleados, sino que se posicionarán como referentes éticos en un mundo que demanda integridad y liderazgo auténtico.

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Foto de Kelly Sikkema en Unsplash