10 tendencias en gestión de personas para 2024

Desde hace diez años, en esta época del año, me gusta reflexionar y escribir un artículo con las tendencias en gestión de personas que creo que pueden tener mayor impacto durante el año que comienza. Este ejercicio adquirió una nueva perspectiva desde que me uní a Future for Work Institute, permitiéndome realizar análisis más profundos y contextualizados gracias a nuestros estudios, la interacción más continua con el mercado y las conversaciones con profesionales clave del sector.

A continuación, las diez tendencias que creo van a tener un mayor impacto en la gestión de personas en 2024 en nuestro contexto:

1. El año de los copilotos

El 2024 marcará un hito en la evolución del trabajo que se caracterizará por la incorporación masiva de la inteligencia artificial generativa en el día a día de muchas personas. Este cambio no es solamente tecnológico, sino que transformará significativamente como hacemos las cosas. Por ejemplo, veremos cómo los anuncios del año pasado sobre la integración de estos modelos en softwares que utilizamos todos los días, desde Workday hasta Microsoft, se materializan en productos concretos que muchas personas empezarán a utilizar este año. Al finalizar 2024, la mayoría de nosotros estaremos completamente adaptados a trabajar con inteligencias artificiales que nos asistirán en la mayoría de las tareas que realizamos a través de dispositivos.

Sin embargo, esta rápida adopción conllevará grandes desafíos, especialmente en el impacto en el trabajo y las personas, por lo que creo que es crucial que los profesionales de gestión de personas estén involucrados activamente en las decisiones de este proceso de transformación organizativa. Aquellos de nosotros que hemos estado utilizando y estudiando esta tecnología sabemos que es transformadora, no sustitutiva. Esto implica un enfoque multidimensional en la gestión de personas, donde la inteligencia artificial no reemplazará el talento humano, sino que lo complementará y lo potenciará.

Uno de los principales retos para las áreas de gestión de personas en 2024 estará en integrar efectivamente la inteligencia artificial generativa en sus estrategias de gestión, con el objetivo de potenciar las capacidades humanas. Esta tarea demanda una comprensión profunda no solo de la tecnología en sí, sino también de cómo afecta la dinámica del trabajo, la cultura organizacional y la ética empresarial. En esencia, este año se presenta como un periodo crucial de transición.

2. La Importancia de las Skills

El reskilling se ha convertido en un tema crucial en la gestión del talento, enfrentando a las compañías con el reto de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. La transición hacia organizaciones basadas en habilidades, concepto originado en la literatura académica de los noventa y recientemente adoptado por algunas consultoras, parece ser una solución viable. 

Este modelo centrado en habilidades, que promueve estructuras organizativas más ágiles, implica un sistema de gestión de talento más dinámico y autogestionado, facilitando la reconfiguración de equipos para adaptarse más rápido a los cambios del mercado. A pesar de sus desafíos, esta tendencia marca un paso significativo hacia una mayor adaptabilidad y alineación del talento humano con las necesidades de un entorno empresarial en evolución. Este 2024 se perfila como un año clave en esta evolución, donde las habilidades empezarán a prevalecer sobre las jerarquías más tradicionales.

3. Carreras y Talento, dos caras de la misma moneda.

Desde que en 2021 iniciamos el sondeo sobre prioridades estratégicas en gestión de personas en las empresas españolas, hemos observado que la gestión del talento, potencial, sucesión y carreras se mantiene como la principal prioridad año tras año. Estos datos apuntan a dos tendencias: por un lado, la gestión del talento a corto y largo plazo se ha consolidado como un pilar central para las áreas de recursos humanos; por otro lado, se percibe una dificultad generalizada para encontrar fórmulas eficaces en esta gestión, especialmente debido a la alta variabilidad inherente al elemento humano.

Para 2024, preveo una evolución significativa en la gestión de carreras y del talento en organizaciones. Basándome en conversaciones con clientes y un análisis profundo del tema, percibo un interés creciente en separar la gestión de carreras de la gestión del talento, que históricamente han estado interconectados. Esta distinción sugiere un entendimiento más profundo de las necesidades y aspiraciones individuales de los empleados, superando los intereses específicos de la empresa y beneficiando a ambas partes. La gestión de carreras se inclinará más hacia los intereses personales, mientras que la gestión de talento se enfocará más en conceptos como potencial, evolucionando en paralelo. Anticipo que las organizaciones adoptarán enfoques más especializados para cada área, facilitando un desarrollo más efectivo de los empleados y alineando sus intereses y potencial con los objetivos y necesidades empresariales, reconociendo que carreras y talento, aunque interrelacionados, requieren estrategias diferenciadas para que sean gestionadas de una manera óptima.

4. Presencialidad vs Flexibilidad, evidencias y tensiones.

Desde 2020, cuando el teletrabajo llego de forma masiva a muchas compañías, no hemos parado de ver las tensiones que se han generado entre las personas que cada vez valoran más la flexibilidad y los directivos que creen que no estar en la oficina perjudica a la productividad, la innovación o la colaboración. Estos últimos años hemos visto muchos estudios que demuestran que cambiando las formas de trabajar estos elementos pueden no verse tan perjudicados e incluso que en determinados trabajos la productividad se puede incrementar.  

Creo que este año el debate seguirá, y veremos una tendencia de las empresas hacia el incremento de la presencialidad aunque la presión de las personas hacía una mayor flexibilidad tampoco creo que bajará. Sin embargo, las organizaciones que logren encontrar el equilibrio entre la flexibilidad y la presencialidad que se ajuste a sus modelos de negocio, serán aquellas que marcarán el camino porque sabrán maximizar los beneficios de estas tensiones. 

5. Bienestar real 

El concepto de bienestar en el trabajo durante los últimos años ha evolucionado pero todavía existe una sensación de que necesita evolucionar hacia un modelo más holístico y proactivo por parte de la empresa. 

En 2024, veremos como el concepto de bienestar avanza hacia ese enfoque, es decir, se empezará a ver la empresa no solo como un lugar en el que no estás mal, sino como un lugar donde puedes estar bien. Este enfoque implica la implementación de iniciativas que trascienden los programas de bienestar más convencionales, extendiéndose a enfoques centrados en el contexto, como por ejemplo la introducción de medidas de flexibilidad, políticas de desconexión digital o programas organizativos enfocados en el bienestar mental del sistema. Estas medidas reconocen que el bienestar del empleado no depende únicamente de su capacidad personal para gestionar el estrés o el equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que es un reflejo del contexto de trabajo creado por la organización.

6. DEI, compromiso más allá de las iniciativas.

En 2023, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) se han consolidado como pilares fundamentales en la cultura empresarial gracias a las iniciativas desarrolladas por las áreas de recursos humanos, especialmente de las grandes empresas, donde el 48% de las empresas de más de diez mil empleados la ha identificado como una prioridad de 2023 en nuestro sondeo de prioridades estratégicas en gestión de personas.

En 2024, veremos más empresas adoptando estrategias DEI auténticas integradas en todos los aspectos de su negocio. La diversidad es cada vez más esencial para afrontar los retos del futuro, ya que ofrece mayor variedad de perspectivas que enriquecen el análisis y la toma de decisiones. Por otro lado, la equidad jugará un rol crucial en la creación de un futuro más justo, asegurando que todas las personas tengan acceso a las mismas oportunidades y sean valoradas todas por igual, especialmente con la llegada de la inteligencia artificial a los negocios. Además, la inclusión será un componente clave para acoger y valorar las diferencias entre individuos, a través de la creación de entornos de seguridad psicológica donde todos se sientan bienvenidos y respetados, a medida que las empresas reconocen que una estrategia DEI efectiva no solo mejora el ambiente de trabajo, sino que también es fundamental para su éxito y sostenibilidad en un mundo cada vez más diverso, complejo e interconectado.

7. El rol de los managers 

En 2024, las organizaciones serán conscientes de la importancia que tienen los managers como piezas clave de la organización porque deben ser las piezas que consiguen conectar la estrategia con la ejecución. Las personas que lideran las empresas han empezado a reconocer el valor que los mandos intermedios pueden aportar a sus organizaciones, siempre y cuando estos roles estén bien definidos y asignados a las personas adecuadas​​. Esta revalorización implica una mayor inversión en la formación de managers, convirtiéndolos en piezas clave para guiar, inspirar y apoyar a sus equipos, lo que se convertirá en un pilar fundamental en la estrategia de recursos humanos.

Sin embargo, esta transición no está exenta de desafíos. Según el Work Trend Index Report de Microsoft de 2022, muchos managers se sienten atrapados en una posición incómoda, percibiendo una desconexión entre los líderes empresariales y las expectativas de los trabajadores. Además, una gran parte de ellos siente que carece de la influencia y los recursos necesarios para realizar cambios significativos en nombre de sus equipos​​. Por lo tanto, en 2024, las organizaciones deberán abordar estos desafíos, equipando a sus managers con las herramientas, la autoridad y los recursos necesarios para ser verdaderos agentes de cambio y desarrollo dentro de sus equipos.

8. Reflexionar sobre el futuro de recursos humanos. 

En 2023, realizamos el estudio Presente y futuro de la función de RRHH en las empresas españolas en el que identificamos cuatro áreas de mejora: La aportación de valor de la función, la toma de decisiones basada en evidencias, la capacidad de RRHH para aprovechar la tecnología y la percepción de RRHH como una función ágil y poco burocrática. Menos de la mitad de los participantes estaban de acuerdo con que la función de RRHH en sus empresas cumple esas cuatro características, todas ellas relacionadas con la capacidad de la función para adaptarse rápidamente a los cambios del entorno con criterio, velocidad, impacto, y aprovechando las oportunidades que ofrecen los avances tecnológicos. En particular, la agilidad (24%) y la tecnología (42%) eran las áreas con más margen de mejora. 

Teniendo en cuenta los retos que se presentan en 2024, será importante que las áreas de personas hagan autocrítica, sepan realmente dónde están, cuáles son sus fortalezas sobre las que deben apalancarse para poder acelerar las mejoras que deben realizar para poder aportar a la organización lo que necesitará en los próximos años. Esto llevará a la necesidad de hacerse presuntas incómodas sobre la propia función, ¿Sabemos lo que aportamos a la organización? ¿Somos una función confiable? ¿Estamos ofreciendo a la organización lo que nos demanda? ¿La aportación de valor es percibida por la organización? ¿Tenemos la organización de recursos humanos que necesita nuestro negocio?, etc. En definitiva, si no está preparada el área de recursos humanos para los cambios que vienen, quizás es el momento de hacerlo. 

9. El momento de la verdad: construir confianza 

En 2024, la confianza será un pilar esencial en las empresas. El barómetro de confianza de Edelman muestra año tras año que las empresas son consideradas simultáneamente instituciones competentes y éticas, elevando las expectativas de los empleados para que actúen proactivamente en asuntos sociales y económicos como el cambio climático y las desigualdades económicas. Conscientes de la importancia de la confianza como un ‘lubricante social’, cada vez es más importante que las empresas se enfoquen en crear entornos que generen confianza.

Esta confianza se refleja en las expectativas crecientes de los empleados hacia el empoderamiento, la comunicación transparente y un impacto social significativo. Los empleadores se han convertido en un ‘refugio de confianza’ para muchos trabajadores, superando a otras instituciones. Este nivel de confianza representa una oportunidad para fortalecer el vínculo entre empleadores y empleados a través de medidas como la transparencia, la seguridad psicológica o las políticas de inclusión, pero sobre todo una responsabilidad para las empresas que requiere un compromiso continuo​​.

10. Permanecer humanos

Seguir defendiendo la importancia de que las compañías sigan permaneciendo humanas probablemente será los más diferencial que veremos en un mundo empresarial tecnológicamente cada vez más avanzado. 

Probablemente con la aceleración de la llegada de la inteligencia artificial generativa y los avances en la robótica que se producirán en 2024, empezaremos a ver que los productos y los servicios que ofrecen las compañías cada vez se parece más, de hecho ya hay algunos estudios que demuestran que los modelos amplios de lenguaje (LLMs) provocan una convergencia de ideas. En este contexto, seguir poniendo en valor el diferencial humano prestando una mayor atención a las necesidades y aspiraciones individuales de las personas, fomentando una comunicación más auténtica y valorando profundamente las relaciones humanas en las empresas será lo que creará una mayor diferenciación en los próximos años. 

En estos nuevos entornos de trabajo que vendrán será esencial que las empresas fomenten culturas y sistemas de gestión que enriquezcan la esencia humana inherente de sus personas. Reconociendo que, como seres naturalmente inclinados hacia la interacción social, nuestra felicidad y productividad florecen a través de conexiones con los demás. 

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Photo by Jacek Dylag on Unsplash