Trabajadores de cinco estrellas

Cada vez hay más portales en internet que permiten valorar al trabajador (poniéndole estrellitas, como en algún capítulo de la serie Black Mirror). Se puede hacer de dos maneras, bien a través de una app de la propia empresa como hacen Uber o Deliveroo, o bien con una web que se dedica a permitir a clientes valorar trabajadores de las empresas. Con esta segunda opción se permite que un cliente de una cafetería pueda valorar a un camarero que le ha atendido.

Los sistemas reputacionales o de valoración (como Tripadvisor, Booking) han sido considerados un bien público que ayuda a reducir el riesgo en las contrataciones mejorando la confianza entre las partes e incrementando la eficiencia. Sin embargo, cuando lo que se valora son personas, la cosa se complica.

Cuestiones a tener en cuenta sobre la legalidad de estos sistemas de valoración de personas:

¡¡No es lo mismo valorar un restaurante que valorar una persona!!

Por mucho que se empeñen las empresas propietarias de estos portales de valoración, no es lo mismo valorar un hotel, un restaurante, un taller mecánico que valorar a la persona concreta. No es lo mismo, dejando aparte las cuestiones éticas y morales, porque la ley establece claras distinciones. En efecto, la Ley de protección de datos protege los datos de las personas y no de los negocios. Por ello, la primera diferencia es que las webs que permiten valorar personas (trabajadores y profesionales) se les aplica la ley orgánica de protección de datos, con todas las garantías allí establecidas. Y, sobre todo, con el riesgo de que la empresa esté sujeta a grandes sanciones impuestas por la AEPD por incumplimiento de dicha ley.

Utilización de estas valoraciones para despedir a trabajadores.

En segundo lugar, hay que tener en cuenta que pocas veces se va a poder utilizar el sistema reputacional para poder tomar decisiones disciplinarias sobre los trabajadores valorados, sobre todo por dos razones:

Primera, porque hay muchos estudios que demuestran que los clientes, a la hora de valorar a través de sistemas reputacionales en internet, muestran sesgos discriminatorios. Esto es, valorar mejor a un hombre que una mujer por ser hombre, valorar mejor a una persona blanca que una persona de color, etc. … Y, recordemos que el empresario no va a poder justificar una decisión discriminatoria alegando que los “racistas/machistas etc.” son los clientes y no él.

Segunda, porque para poder imponer sanciones disciplinarias en base a estas valoraciones on-line, el empresario va a tener que demostrar que las valoraciones son ciertas. Piénsese que sería bastante sencillo descalificar a un trabajador simplemente “inventando” valoraciones negativas. Como es conocido en Tripadvisor, uno de los principales problemas es la cantidad de opiniones falsas que existen, con objeto de mejorar un restaurante o de hundir la reputación de otro. De hecho, existen empresas especializadas en hacer estas cosas, por lo que el empresario debería acreditar la veracidad de las valoraciones (algo difícil).

El riesgo de “doble sanción”.

Por último, una de las cuestiones que considero más importantes es que estos sistemas reputacionales provocan un riesgo inédito para los trabajadores. Hasta ahora, todo trabajador tenía el riesgo de ser despedido por una valoración mala (fuera verdadera o falsa) de un cliente o por no caerle bien a su jefe. Sin embargo, ahora derivado de estas plataformas online de puntuación, esa valoración no queda dentro del ámbito de la empresa, sino que es pública para futuros trabajos del trabajador. Eso es lo que yo llamo la “doble sanción”: un trabajador con una mala reputación on-line, no solamente puede ser despedido del trabajo actual, sino que puede impedirle encontrar nuevo trabajo. O, por ejemplo, un trabajador que es despedido por solicitar el ejercicio legítimo a vacaciones puede, no solamente ser despedido, sino encontrarse que el empleador le ha puesto una mala evaluación que le impide encontrar trabajo en el futuro (doble sanción). Por esta razón, en mi opinión, la normativa de protección de datos debe ser aplicada de forma estricta en estos casos dado el grave perjuicio que se puede causar a la persona.

Con este objetivo habrá que poner en valor el derecho a la protección de datos. El ejercicio de la autodeterminación informativa es el mecanismo que, actualmente y a falta de uno mejor, permite al trabajador o profesional defenderse de evaluaciones injustas o ilegítimas que pongan en peligro otros derechos fundamentales, como el derecho a trabajar, el derecho a no ser discriminado, la libertad sindical, entre otros.

En un estado social y democrático de derecho es necesario poder separar la vida privada de la vida laboral o profesional, teniendo derecho los ciudadanos a que una no influya en la otra. Un derecho que queda en riesgo si cualquier aspecto de la vida puede ser utilizado –y publicado- con objeto de que los ciudadanos sean evaluados. De la misma forma, debe garantizarse que los individuos puedan exigir sus derechos sin temor a que esa información sea utilizada negativamente a la hora de ejercer una profesión o encontrar un trabajo.

Ah, y no olvidemos que la protección de datos proviene del derecho fundamental a la intimidad (precisamente por eso es ley orgánica), por lo que su vulneración en un despido puede provocar la nulidad del despido por lo que es necesario cumplir con la regulación.

En definitiva, los sistemas on-line de valorar a trabajadores son legales siempre que cumplan la regulación de protección de datos (algo que no es sencillo en estos casos).

 

Este artículo también ha sido publicado en el blog Argumentos de derecho laboral

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Adrián Todolí es Doctor en Derecho y Licenciado en economía. Profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia, es especialista en Compensation & Benefits: Salario Variable. Conferenciante habitual, es, además, coordinador del blog Argumentos en Derecho Laboral.

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