Por un nuevo modelo de relaciones laborales

Las relaciones entre los representantes sindicales y la empresa son un componente clave en los procesos de transformación a los que se enfrentan actualmente las compañías. Aunque a menudo se han realizado muchas reflexiones políticas sobre ello, el actual estatuto de los Trabajadores vigente desde hace 40 años, los convenios colectivos así como el posicionamiento de los interlocutores sociales están muy alejados de las crecientes demandas de los empleados y de los cambios a los que se enfrentan las empresas con la irrupción de la economía digital y los avances tecnológicos.

La obsolescencia normativa y los desajustes respecto a los modos de trabajar se pueden observar cada vez con mayor frecuencia en las diversas situaciones que afrontamos desde los departamentos de RRHH y laborales.

Hoy en día el teletrabajo se ha impuesto en muchas compañías. Cada vez hay un número creciente de empleados que, al menos un día a la semana, trabajan desde su casa y parece que esta práctica sólo acaba de comenzar debido a los significativos beneficios que aporta tanto a la empresa como al empleado.

Para la primera el trabajo a distancia supone el consiguiente ahorro en costes indirectos (espacio, luz, mantenimiento etc.) y para el empleado esta nueva modalidad le permite una mayor flexibilidad en sus horarios, un ahorro de tiempo significativo hasta llegar al trabajo y en definitiva, una mejor conciliación con su vida personal. Sin embargo, todavía quedan por resolver algunas lagunas legislativas que afectan a esta práctica que se desvía del establecimiento de los horarios de entrada y salida que aparecen frecuentemente en los convenios colectivos de empresa.

Lo mismo ocurre con muchas de las cuestiones relacionadas con la política de contratación. Esta es la piedra angular que exige una gran reforma en la actual legislación laboral. En algunos convenios se prohíbe expresamente la subcontratación de servicios o se limita el número de contratos temporales y/o los de tiempo parcial. Entiendo que con ello los interlocutores sociales intentan salvaguardar un aspecto básico y legítimo que es la estabilidad del empleo, pero habrá que buscar nuevas alternativas que permitan una mayor flexibilidad y movilidad del empleo. Ambos aspectos hoy en día no están reflejadas en el Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas que se verán obligadas, más pronto que tarde, a demandar una política de contratación más abierta, que permita, por ejemplo, contratar a personal cualificado en función de proyectos limitados en el tiempo. Además estos últimos serán cada vez más transversales, formados por equipos multidisciplinares ubicados en varios países.

Esta forma de trabajar, que ya es una realidad en algunas empresas muy ágiles, se extenderá de manera generalizada y conlleva una necesaria adaptación hacia una estructura jerárquica mucho más plana que las categorías profesionales que delimitan los actuales convenios colectivos.

En el futuro necesitaremos estructuras “vivas” y dinámicas en las empresas, que permitan la transformación y la aparición de nuevos puestos de trabajo.

En el futuro necesitaremos estructuras “vivas” y dinámicas en las empresas, que permitan la transformación y la aparición de nuevos puestos de trabajo. La internacionalización favorecerá además una normativa legal común que tienda a unificar las políticas laborales que afectan a empleados de diferentes países.

Los aspectos retributivos también se verán abocados a amoldarse a las nuevas prácticas. La asignación variable, basada en los resultados del equipo y en la meritocracia será cada vez una práctica más utilizada ya que los nuevos análisis de datos mucho más pormenorizados permitirán medir y cuantificar cada vez mejor los logros. De acuerdo con esto, los acuerdos sociales tendrán que buscar una fórmula que les permita salvaguardar los intereses de los trabajadores con respecto al salario pero al mismo tiempo flexibilizar las estructuras remunerativas de los mismos.

Ello implica también una mayor apertura en otros aspectos considerados como “inamovibles” en los convenios hasta hace poco, como la fijación del calendario laboral anual y el número de días de vacaciones o festivos. Los planes de retribución flexible que se han impuesto de manera generalizada en las grandes compañías, cuestionan cada vez más estos criterios mediante la incorporación de productos como la “compra” de días adicionales de vacaciones. Incluso en muchas compañías donde hay una gran diversidad de culturas, se está cuestionando la obligatoriedad del descanso en los días festivos de rigor debido a que en su plantilla cuentan con empleados que profesan diversas religiones.

Por último no hay que olvidar que el nuevo pacto social del siglo XXI también deberá de incluir otros importantes aspectos como el apoyo expreso a una continua y adecuada formación a lo largo de la vida laboral del empleado y una posición igualitaria de la mujer en el trabajo con el consiguiente apoyo expreso a la corresponsabilidad. Considero también imprescindible las políticas en favor de la diversidad de cualquier tipo y de la inclusión en la empresa.

Necesitamos un nuevo modelo en la política social que esté apoyado por una arquitectura jurídica que se ajuste a los modos de trabajar actuales y futuros

Todas estas situaciones derivan, en definitiva, en una misma idea: necesitamos un nuevo modelo en la política social que esté apoyado por una arquitectura jurídica que se ajuste a los modos de trabajar actuales y futuros porque lo que está claro es que todos estos cambios no tienen vuelta atrás.

Y dicho a modo de conclusión, hay que repensar los deberes y los derechos de los empresarios y los trabajadores para poder adaptarse a la necesidad de transformación de las compañías. Sólo podrán sobrevivir las empresas que se adapten rápidamente a los cambios y a un modelo de negocio cada vez más competitivo caracterizado por la utilización de manera masiva de la tecnología y por la globalización de los mercados.

Se impone por lo tanto una nueva forma de colaboración entre la empresa y sindicatos que conlleve una mayor agilidad en la negociación para la resolución de problemas y en la toma de decisiones. Todo ello entendiendo que a veces ganar pasa por ayudar a la otra parte y que la pervivencia de la compañía y el bienestar de todos aquellos que la componen son objetivos comunes entre ambas partes de cualquier negociación laboral.

 

Imagen Isabel Sommerfeld bajo licencia Creative Commons

Un artículo de
Lourdes Fernández de la Riva