La diversidad de género es rentable

El año pasado el Peterson Institute for International Economics publicó un estudio sobre la diversidad de género entre los directivos y el rendimiento corporativo de sus empresas. Abarcaba una muestra amplia, casi 22.000 compañías de múltiples sectores y tamaños nada menos que en 91 países, lo cual permite generalizar los resultados con bastante fiabilidad. Algunas de sus conclusiones, dado que estamos ya en pleno siglo XXI, llaman a la reflexión sobre este tema tan tratado y no por ello menos desconocido del papel de la mujer en los contextos de trabajo.

El descubrimiento más llamativo del estudio es que las empresas que cuentan al menos con un 30% de mujeres en los niveles ejecutivos tienen un 15% más de beneficios que las que están por debajo de este porcentaje. Hay que matizar que esta proporción se ha encontrado entre los niveles ejecutivos, no a nivel de consejos o de CEOs, donde la presencia femenina no parece tener un impacto significativo en beneficios ni en positivo ni en negativo, aunque hay un buen número de países, de hecho, que tienen reguladas cuotas obligatorias de participación de mujeres en los consejos de administración. Un resultado que parece demostrar, al menos en términos de rendimiento corporativo, que al menos en este contexto el sistema de cuotas no parece eficaz, y seguramente lo único que se consigue es dar argumentos en contra de la presencia de mujeres a los círculos más conservadores y recalcitrantes del mundo de la empresa.

Nos quedamos entonces con el dato de que la diferencia reside en los niveles ejecutivos. ¿Por qué la existencia de una masa crítica de mujeres directivas podría resultar tan beneficiosa para el negocio? Evidentemente no tenemos ningún motivo para suponer que las mujeres sean más competentes que sus colegas masculinos. Sin embargo, cuando una mujer llega a estos puestos ha tenido que pasar por pruebas bastante más duras que un hombre, con lo cual sí podemos imaginar un efecto de autoselección que en cierta forma suba el listón.

El tipo de medidas que las empresas adoptan sobre los permisos de paternidad guarda una correlación positiva y significativa con la proporción de mujeres ejecutivas

En cualquier caso, en mi opinión lo que cuenta es el conjunto de factores de la organización que terminan generando esta diversidad de género. Entre ellos destacaría una cultura que supera estereotipos y prejuicios, que basa sus decisiones de recursos humanos en méritos profesionales y no en circunstancias personales. Evidentemente no podemos desligar el rol de la mujer profesional de las cuestiones familiares y de maternidad, aunque no sea éste el caso de todas nosotras. De hecho, uno de los factores que el estudio encuentra más relevante es el tipo de medidas que las empresas adoptan sobre los permisos de paternidad, que guarda una correlación positiva y significativa con la proporción de mujeres ejecutivas. Esto ya nos dice mucho tanto de la filosofía de la propia organización como de la mentalidad de los empleados.

Es una cuestión que trasciende el mundo del trabajo, una forma de entender la sociedad y la diversidad de roles, la igualdad y la inclusión. Y para la empresa es una cuestión de entender el mundo en que se desenvuelve, lo que su capital humano necesita y a lo que aspira. Aún nos queda muchísimo por avanzar en este campo de la diversidad de género. Y ni siquiera hemos tocado el tema de las diferencias salariales, que visto el resultado de este estudio requerirían una cuidadosa revisión, al menos en los estamentos directivos.

Imagen Shinya Suzuki bajo licencia Creative Commons

Cristina Simón is Academic Director of the HR Center at IE Business School and member of the Scientific Council of Future for Work Institute

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Cristina Simón