Dirigir con empujoncitos

El pasado 9 de octubre Richard Thaler era galardonado con el Premio Nobel de Economía por su trabajo en el campo de la Economía Conductual (Behavioral Economics). Se convertía, de este modo, tras Kahneman (2002) y Shiller (2013) en el tercer científico de esta corriente de la Economía en recibir el Nobel.

Entre otras obras, Thaler es coautor, junto a Cass Sustein, del libro Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness (2008).

La palabra inglesa “nudge”, podría traducirse como “empujoncito”. La idea es que en lugar de tratar de cambiar el comportamiento de las personas a través de instrucciones o prohibiciones puede resultar mucho más eficaz actuar sobre su “arquitectura de elección” (choice architecture) a través de pequeñas intervenciones que facilitan que las personas tomen determinadas decisiones superando los efectos indeseables de las heurísticas, falacias y sesgos a los que habitualmente están sujetas las decisiones humanas.

Esto es lo que son los “empujoncitos”: pequeñas modificaciones en la arquitectura de elección que alteran el comportamiento de las personas en una dirección previsible sin prohibir opciones o alterar significativamente sus incentivos económicos. No son mandatos sino intervenciones fáciles y baratas de evitar para sus destinatarios.

Por ejemplo, un empujoncito para favorecer el ahorro para la jubilación fue la decisión que se tomó en 2012 en Reino Unido por la que desde entonces todos los trabajadores contribuyen a los planes de pensiones de sus empresas a no ser que comuniquen a sus empleadores su decisión en sentido contrario (a diferencia de lo que sucedía antes, cuando para participar en el plan de pensiones de su empresa los trabajadores tenían que “apuntarse” al mismo).

Otro empujoncito, en este caso para favorecer la donación de órganos, fue el cambio legislativo en Francia por el que se pasó de un modelo donde los ciudadanos que querían donar sus órganos debían apuntarse en un Registro público a otro, similar al que tenemos en España, donde por defecto todas las personas son donantes salvo que indiquen expresamente lo contrario.

Como también es un empujoncito poner la fruta a la altura de los ojos en la cafetería de una empresa para fomentar una alimentación saludable…

Los empujoncitos tienen que ser transparentes, fáciles de evitar y estar orientados a mejorar el bienestar de la persona.

Es cierto que a más de uno esto de los empujoncitos puede sonaros a manipulación. Por eso es importante tener presentes los tres principios que, según Thaler, deben guiar estas intervenciones: tienen que ser a) transparentes, b) fáciles de evitar y c) estar orientados a mejorar el bienestar de la persona. De ahí que Thaler hable de “paternalismo libertario” (libertarian paternalism). Paternalismo en el sentido de que los empujoncitos influyen en las elecciones para beneficiar a sus destinatarios, y libertario en el sentido de que cuando se diseñan se busca garantizar que las personas sean libres de optar por otras alternativas si así lo deciden.

El caso es que tal como explican Ebert y Freibichler (2017) esta idea de los “empujoncitos” tiene una aplicación directa en el diseño de las prácticas de gestión de personas para mejorar la eficiencia, la efectividad y la motivación de los empleados de una empresa. Entre sus ventajas: generalmente se trata de intervenciones poco intrusivas, son fácilmente escalables y no exigen que los empleados realicen grandes cambios en sus hábitos de trabajo.

Un tipo de intervenciones que encajan bien en un escenario donde las organizaciones necesitan dar una mayor autonomía a sus personas y donde estas cada vez aceptan menos el tradicional estilo del «ordeno y mando».

Además, hoy en día, en un contexto de lugares de trabajo y empleados cuantificados, las empresas cuentan con grandes volúmenes de datos gracias a cuyo análisis pueden evaluar que “empujoncitos” funcionan y cuales no tanto. Una realidad que incluso abre la puerta al diseño de “empujoncitos” personalizados, adaptados al perfil de cada trabajador.

De hecho, es lo que llevan tiempo haciendo empresas como Google: a través de pequeñas intervenciones buscan mejorar la productividad, la toma de decisiones y el grado de libertad que perciben sus trabajadores. De este modo actúan sobre la arquitectura y el diseño de los espacios de trabajo para favorecer el intercambio de información y colaboración, o diseñan la oferta de alimentos en la cafetería de modo que fomente la alimentación saludable y, en consecuencia, la salud, el bienestar y la productividad de sus colaboradores.

Pequeños cambios a los que podríamos sumar otras prácticas como el “no meetings day” que establecen algunas empresas, o la decisión de que el correo electrónico se descargue en los ordenadores de los empleados únicamente dos veces al día en lugar de automáticamente en el momento que cada mensaje se recibe en el servidor…

Imagen Ricardo Sosa bajo licencia Creative Commons