Las mil caras de la empleabilidad

El Diccionario de la Real Academia Española define empleabilidad como el “conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo”.

No obstante, y a pesar de lo mucho que se usa últimamente esta palabra, “empleabilidad” está lejos de ser un término unívoco.

Por ejemplo, Thijssen (2000) observa una estratificación en las diferentes definiciones de empleabilidad y diferencia entre una definición nuclear (core), una definición más amplia y una definición comprehensiva del término.

La definición más restrictiva (core) de empleabilidad se centra en la capacidad de la persona para desempeñar, en el momento actual, una variedad de funciones en un mercado de trabajo determinado. Aquí también encajan otras definiciones, como la que entiende la empleabilidad como “la capacidad de los empleados de llevar a cabo adecuadamente varias tareas y funciones” (Feyter et al., 2001).

En la segunda definición, más amplia, además de la capacidad de la persona, se incluye su voluntad de usar y potenciar su empleabilidad. En este sentido la empleabilidad se entiende como el conjunto de factores individuales que influyen en el posicionamiento futuro de la persona en un determinado segmento del mercado de trabajo. En esta misma línea, Peck y Theodore (2000) definen la empleabilidad como “el conjunto de características del trabajador, incluyendo sus actitudes hacia el trabajo, expectativas sobre empleo y salarios, y comportamientos tanto en el mercado laboral como en su trabajo, que determinan sus posibilidades de empleo”.

Finalmente, la definición más comprehensiva de empleabilidad incluye, además de los factores anteriormente señalados, factores contextuales que favorecen o inhiben el uso efectivo de la empleabilidad, como la formación que proporciona a la persona su empleador, o la situación del mercado de trabajo. Desde esta perspectiva, Thijsen describe la empleabilidad como “todos los factores individuales y de contexto que influyen sobre la posición futura de la persona en un mercado de trabajo dado”.

Siguiendo otro criterio, hay autores que distinguen entre “empleabilidad interna” y “empleabilidad externa”. La primera se refiere al nivel de competitividad de un trabajador dentro de su empresa, y a las capacidades profesionales que tiene que desarrollar para que su perfil se ajuste a las necesidades de la organización (Sanders y De Grip, 2004); mientras que la “empleabilidad externa” hace referencia al nivel de competitividad del trabajador en el mercado laboral, y a su capacidad y voluntad para cambiar a un puesto similar o diferente en otra empresa (De Grip y Zwick, 2005).

Otros autores, por su parte, distinguen entre aproximaciones a la empleabilidad desde el lado de la demanda, que consideran factores de contexto y otros externos al individuo, y aproximaciones desde el lado de la oferta, que se centran en los atributos personales que permiten a un trabajador conseguir y conservar un empleo (Evans, Nathan y Simmonds, 1999).

Para acabar, también es de destacar la diferencia entre la llamada empleabilidad “objetiva”, definida por una serie de cualidades de la persona y el encaje de estas cualidades en un mercado de trabajo determinado, y la denominada empleabilidad “subjetiva”: la valoración que la persona hace de su propia empleabilidad. Una valoración que condiciona su empleabilidad “real” en la medida que esa percepción le proporciona o no confianza para iniciar un proceso de búsqueda de empleo o abordar un cambio profesional (Vanhercke et al., 2016).

 

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Un artículo de
Santi Garcia